Польский рынок труда изменяется постоянно. Однако, по мнению экспертов, в 2027 году он столкнется с неожиданным парадоксом: при росте числа безработных работодатели по-прежнему не могут найти специалистов с нужным набором компетенций в конкретных областях. Согласно данным за 2026 год, на одну зарегистрированную вакансию приходилось 19,5 безработных, а уровень безработицы вырос. При этом 17 профессий официально признаны дефицитными, и пятый год подряд ни одна профессия не классифицирована как избыточная.
Что ждет рынок труда? Какие HR-тенденции будут царить в Польше? Что и как влияет на тренды, и как подготовиться работникам-иностранцам? Ответы на эти и другие вопросы – в данном материале «Польского консультанта».
От одной специальности к гибридным компетенциям
Переход от узкой специализации к различному сочетанию компетенций – один из главных HR-трендов в Польше на 2027 год. Работодатели уже сейчас не ищут готового специалиста с одним дипломом и одним набором навыков. Вместо этого растет спрос на людей, способных соединять знания из разных областей и самостоятельно достраивать недостающие компетенции в процессе работы.
IT и финансы в «одной голове»
Работодатели все чаще ищут кандидатов, соединяющих компетенции из разных областей. Наиболее востребованы специалисты, сочетающие IT с финансовыми и регуляторными знаниями. Пример – специалист по противодействию отмыванию денег (AML) в финтех-компании: помимо проверки клиентов, он должен разбираться в отраслевых регуляциях, включая PSD2, рекомендации KNF и EBA, а также в технологических рисках, вытекающих из регламента DORA.
Право и информатика входят в пятерку самых популярных направлений обучения в Польше – в 2025/2026 учебном году на каждое из них подано более 26 тысяч заявлений. Однако это по-прежнему две отдельные траектории, которые редко выбирают одни и те же люди.
Проблема усугубляется недостатком инвестиций в развитие компетенций с обеих сторон рынка. Только 44% польских фирм вкладывают средства в развитие навыков сотрудников. Среди крупных предприятий этот показатель составляет 58%, среди микропредприятий – лишь 40%. Лидером отрасли является строительство, а не технологический сектор.
| Показатель | Значение |
|---|---|
| Фирмы, инвестирующие в развитие компетенций | 44% |
| Крупные предприятия | 58% |
| Микропредприятия | 40% |
| Удержание персонала при сильной культуре обучения | 57% |
| Удержание персонала при игнорировании развития | 27% |
Польша занимает третье место с конца в Европейском союзе по участию взрослых в образовании, что подтверждает системный характер проблемы.
Кому и зачем придется учиться заново
Согласно прогнозам Всемирного экономического форума, к 2030 году изменится или потеряет значение 39% компетенций, необходимых сегодня в работе. Наибольшее значение приобретут:
- искусственный интеллект;
- анализ больших данных;
- кибербезопасность;
- эффективное использование новых технологий.
Однако речь не идет о превращении в «ходячую инструкцию по эксплуатации компьютера». Сохраняют ценность сугубо человеческие качества:
- Аналитическое мышление.
- Креативность.
- Гибкость и устойчивость к изменениям.
- Готовность к дальнейшему обучению.
Вместо накопления случайных сертификатов эффективнее выстроить набор компетенций, применимый в разных контекстах: знание собственной отрасли, дополненное навыками работы с цифровыми инструментами и ИИ, а также умение анализировать информацию и осваивать новое.
Человек и алгоритм: что HR делает по-новому
Автоматизация перестала быть экспериментом и стала повседневной практикой отделов кадров в РП. Искусственный интеллект берет на себя повторяющиеся задачи, но одновременно меняет требования к самим HR-специалистам.
Что уже автоматизировано в польских отделах кадров
Автоматизация охватывает все больше HR-процессов в Польше. По данным Польского форума HR, более 50% фирм уже используют инструменты HR Tech с поддержкой ИИ, а еще 30% планируют их внедрение в ближайшие два года.
| Направление автоматизации | Доля фирм |
|---|---|
| Кадрово-расчетные процессы | 51% (прогноз к 2027 – более 80%) |
| HR Tech с поддержкой ИИ | более 50% |
| Планируют внедрение в ближайшие два года | 30% |
Искусственный интеллект применяется прежде всего в рекрутинге: системы анализируют резюме, оценивают соответствие компетенций и автоматизируют коммуникацию с кандидатами. По данным SHRM, фирмы, использующие ИИ в рекрутинге, сокращают процесс на 30%-50% и повышают качество найма на 25%.
Какие компетенции нужны самому HR
Роль HR смещается от операционной к стратегической. Специалисты по кадрам становятся аналитиками данных, проектировщиками опыта сотрудников и наблюдателями за этичностью внедрения технологий. Gartner прогнозирует, что к 2027 году 70% HR-решений будут поддерживаться аналитическими инструментами и прогностическими алгоритмами.
Ключевые компетенции для HR в 2027 году включают:
- Грамотность в данных и ИИ – понимание принципов работы прогностических моделей, оценка качества данных и ограничений алгоритмов.
- Критическое мышление – умение ставить под сомнение результат алгоритма, задавать правильные вопросы и оценивать этичность решения.
- Коллаборация человека и ИИ – способность работать с алгоритмом как с инструментом, а не как с заменой.
- Регуляторная грамотность – знание AI Act, RODO и трудового права в контексте применения ИИ.
AI Act и новая ответственность работодателя
С 2027 года вступят в силу требования AI Act, касающиеся систем ИИ высокого риска. Инструменты, используемые для рекрутинга и управления сотрудниками, отнесены к этой категории. Это системы, которые:
- Отбирают или фильтруют кандидатов, включая автоматическое отклонение резюме.
- Анализируют кандидатов в процессе найма, включая оценку видео, мимики или голоса.
- Ранжируют кандидатов или рекомендуют их к найму.
- Оценивают сотрудников или влияют на решения о повышении, вознаграждении или увольнении.
Внутренняя автоматизация кадровых процессов также попадает под регулирование. Теперь работодатели обязаны информировать сотрудников о применении систем ИИ высокого риска, обеспечивать надзор человека с реальными полномочиями вмешательства, вести логирование событий и мониторить работу системы.
Зарплата перестает быть тайной: что это меняет
С 24 декабря 2025 года в Трудовой кодекс Польши внесены изменения, обязывающие работодателей сообщать кандидатам начальную высоту или диапазон предлагаемого вознаграждения. Это следствие частичной имплементации директивы ЕС 2023/970 о прозрачности оплаты труда, полное внедрение которой произойдет с 2027 года.
Полное внедрение директивы предполагает дальнейшие шаги:
- Право работников на письменную информацию об индивидуальном вознаграждении и среднем уровне оплаты для аналогичных должностей в разбивке по полу.
- Обязанность фирм с численностью от 150 человек предоставлять отчет о гендерном разрыве в оплате труда: фирмы с более 250 сотрудниками – ежегодно, с более 150 – раз в три года.
- При выявлении среднего разрыва более 5% предоставляется полгода на корректировку политики оплаты.
Готовность польских фирм к новым правилам остается низкой. Лишь около 2% организаций полностью подготовлены к внедрению директивы, тогда как половина средних и крупных фирм даже не начала подготовку.
Почему рабочие профессии снова в цене
Для начинающих карьеру рынок делится на две четкие зоны. Офисные и специализированные позиции становятся все менее доступными – иногда невозможно получить даже первую практику. Иная ситуация в физических профессиях, где работодатели активно борются за кандидатов. Согласно Барометру профессий 2026, из 168 анализируемых специальностей 17 признаны дефицитными, и пятый год подряд ни одна не классифицирована как избыточная.
Молодежь начинает реагировать на этот тренд на этапе выбора школы:
- В 2025/2026 учебном году число учащихся отраслевых школ второй ступени выросло на 78,1% – с 12,6 тысячи до примерно 22,5 тысячи, а количество самих учреждений увеличилось с 252 до 320.
- В техникумах обучается 684,9 тысячи человек, что составляет 40,2% молодежи в школах «послесреднего» образования.
Что делать работодателю и кандидату уже сейчас
Подготовка к 2027 году требует конкретных шагов с обеих сторон рынка:
| Направление | Действия работодателя | Действия кандидата (соискателя работы) |
|---|---|---|
| Компетенции | Инвестировать в обучение сотрудников, не ожидая «готового» кандидата | Развивать компетенции на стыке областей, быть готовым к самостоятельному обучению |
| Прозрачность зарплат | Провести аудит структуры оплаты, подготовить гендерно-нейтральные критерии | Использовать доступную информацию о диапазонах для реалистичной оценки |
| ИИ и автоматизация | Обеспечить реальный надзор человека, подготовить процедуры аудита алгоритмов | Понимать, что решения алгоритма могут быть оспорены человеком |
| Ожидания | Разделять сложные позиции, если нет готового специалиста | Соотносить зарплатные ожидания с реальной рыночной стоимостью на старте |
Разрыв между ожиданиями работодателей и кандидатов – одна из главных причин несоответствия на рынке. Фирмы хотят специалиста, который справится самостоятельно почти с первого дня, а кандидат нуждается в первой работе, чтобы получить такой опыт. Без обучения и времени на адаптацию разорвать этот порочный круг сложно.
Частые вопросы
Подытожим. В 2027 году польский рынок труда столкнется не с недостатком работников как таковых, а с нехваткой людей, обладающих нужным набором компетенций в нужном месте. Новые HR-тенденции в Польше – это не про технологии ради технологий, а про поиск баланса между алгоритмом и человеком. Семнадцать дефицитных профессий и ноль избыточных пятый год подряд – это не временное колебание конъюнктуры, а структурная перестройка, к которой должны адаптироваться обе стороны: работодатели – через инвестиции в обучение и прозрачность, кандидаты – через гибкость и готовность учиться на протяжении всей карьеры.
