Главные тенденции в работе с персоналом в Польше в 2025 году

В 2025 году HR станет одним из ключевых направлений в реализации планов работодателей. Какие задачи ждут управление человеческими ресурсами? Будут ли работодатели нанимать сотрудников? Какие у них планы на зарплаты?

Ответы на эти и другие вопросы, связанные с HR-тенденциями текущего года, читайте в данном материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• Планы по найму сотрудников
• Тренды в оплате труда
• Автоматизация в подборе персонала
• Новое в управлении персоналом — персонализация
• Вызовы 2025 года

Планы по найму сотрудников

Польские работодатели вступают в 2025 год со смесью осторожности и умеренного оптимизма. Данные показывают, что:

• 50% компаний ожидают экономической стагнации;
• 21% ожидают роста;
• 18% прогнозируют рецессию.

Тренды в оплате труда

О планируемом повышении зарплат заявили 47% компаний, при этом самая большая группа работодателей указала диапазон роста зарплат от 4% до 7%.

Причем в ответ на рост затрат 46% компаний планируют повысить цены на свою продукцию и услуги, 27% рассчитывают приостановить набор персонала, а 18% намерены ограничить инвестиции.

Эти данные ясно показывают, что 2025 год ставит перед работодателями задачи, требующие продуманных стратегий, а также более широкого использования технологий, поддерживающих оптимизацию HR-процессов и управления затратами.

Автоматизация в подборе персонала

В контексте этих прогнозов оптимизация человеческих ресурсов означает не стремление к «большему за меньшее», а к «лучшему за меньшее». Ключевой задачей является повышение качества и эффективности рабочих процессов при одновременном сокращении ненужных затрат.

Современные HR-инструменты, такие как специальные платформы, прогнозная аналитика и решения искусственного интеллекта, позволяют компаниям достичь этой цели путем точного мониторинга и повышения эффективности работы команды.

Эти технологии позволяют:

• постоянно анализировать данные об эффективности работы;
• выявлять факторы, препятствующие достижению поставленных целей;
• получать HR-менеджерам подробную информацию, которая может стать основой для принятия стратегических решений относительно распределения ресурсов и деятельности по развитию.

По данным исследования Deloitte, организации, использующие такие системы, сообщают о повышении точности оценки производительности на 30%, что приводит к лучшему согласованию бизнес-целей с реальными возможностями команд.

Во времена экономического застоя компании все чаще обращаются к технологиям, которые улучшают и персонализируют процессы управления талантами. Такие инструменты, как системы ATS (системы отслеживания кандидатов), позволяют не только автоматически проверять заявки, но и:

• Создавать профили кандидатов, которые помогают точно сопоставить их компетенции с потребностями организации.
• Обеспечивать быстрое проведение первых этапов подбора персонала: от анализа резюме до формирования динамических тестов с учетом конкретной позиции.
• Интеграция этих систем с аналитическими инструментами позволяет оценивать эффективность рекрутинговых кампаний, что позволяет лучше использовать бюджеты и ресурсы.

В области удержания сотрудников решающее значение приобретают платформы, которые отслеживают приверженность и удовлетворенность команды. Благодаря текущим HR-отчетам и показателям они могут выявить потенциальные угрозы, такие как снижение мотивации или увеличение текучести кадров в конкретных подразделениях. Эти инструменты позволяют реализовать персонализированную деятельность, такую ​​как гибкий график работы, программы развития или специальные карьерные пути.

Новое в управлении персоналом — персонализация

Персонализация опыта сотрудников становится центральным элементом HR-стратегии, позволяя организациям более точно адаптировать деятельность к индивидуальным потребностям и ожиданиям команд. В эпоху данных HR-аналитика предоставляет передовые инструменты, позволяющие глубоко понять модели поведения, мотивацию и предпочтения сотрудников. Это не только современная тенденция, но и ответ на растущую потребность поддерживать высокий уровень приверженности в меняющейся рабочей среде.

Передовые алгоритмы и аналитические платформы позволяют собирать данные из различных источников — от результатов периодических оценок и показателей эффективности, анализа поведения на работе до данных опросов удовлетворенности. Благодаря этому организации могут создавать подробные профили сотрудников, которые составляют основу для персонализации ключевых областей управления персоналом.

При этом персонализация не заканчивается профессиональным развитием. Современные системы управления персоналом также позволяют разрабатывать индивидуальные модели работы. К примеру:

• Анализ данных может выявить сотрудников, которые предпочитают гибкий график работы или гибридную модель сотрудничества.
• Компании, реализующие этот подход, добиваются большей лояльности команды и повышения эффективности.
• Персонализация включает в себя и поддержку в сфере благополучия – от адаптации программ льгот до проактивных действий в сфере психического здоровья.

Стоит отметить, что персонализация не только повышает эффективность, но и укрепляет организационную культуру. Сотрудники, которые видят, что их индивидуальные потребности замечены и учтены, больше идентифицируют себя с целями организации. В долгосрочной перспективе персонализация опыта становится ключевым фактором конкурентного преимущества, позволяя компаниям привлекать и удерживать лучшие таланты, создавая при этом более устойчивую и адаптированную к современным реалиям рабочую среду.

Вызовы 2025 года

2025 год открывает новые перспективы для польских работодателей, но также ставит сложные задачи. Столкнувшись с прогнозами экономической стагнации и давлением, связанным с ростом затрат на рабочую силу, компании должны принимать обоснованные решения, сочетая экономию с инвестициями в ключевые области управления человеческими ресурсами. Цифровые инструменты, автоматизация HR-процессов и персонализация опыта сотрудников становятся необходимой основой построения стабильных и эффективных команд.

Оптимизация человеческих ресурсов, автоматизация подбора персонала, развитие компетенций и индивидуальный подход к сотрудникам — это не только ответ на текущие реалии, но и инвестиция в будущее организации. Компании, которые успешно внедряют современные технологии и трансформируют свои HR-процессы, получат большую операционную гибкость, более высокую производительность и возможность привлекать лучшие таланты на рынке.

Подытожим. В ближайшие месяцы эффективное сочетание технологий и стратегии управления персоналом будет определять конкурентное преимущество организации. То, как компании отреагируют на вызовы начала 2025 года, определит их положение на рынке не только в этом году, но и в будущем. Ключевым посланием остается идея: успех организации начинается с людей, а технологии должны поддерживать их развитие и участие.