Как могут проводиться тесты компетенции при приеме на работу в Польше?

В наше время найти специалистов непросто, поэтому такой сотрудник в компании на вес золота. Кроме того, компании несут высокие затраты на подбор персонала, поэтому они не хотят, чтобы этот процесс был частым — они желают найти подходящего человека, который сможет справиться с необходимыми обязанностями.

Существуют различные формы набора персонала, которые помогают выбрать лучшего кандидата. К одним из них относятся и тесты компетентности (компетенции).

Какие виды тестов компетенции существуют? Как работодатели их законно применять? Что делать запрещено? Ответы читайте в данном материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• Что такое тесты компетенции?
• Какие тесты не являются законными?
• В чем важность тестов компетентности?
• Виды тестов компетентности
Предварительные задания     Тесты первичного отбора     Собеседование, подтверждающее компетенции     Центр оценки    

Что такое тесты компетенции?

Уже из определения видно, что подразумеваются тесты для кандидатов на должности, то есть проводимые до фактического трудоустройства. Проверка компетенций уже трудоустроенных сотрудников – это отдельная процедура, в данном материале не рассматриваемая.

Какие тесты не являются законными?

Прежде чем перейдем к типам возможного тестирования кандидатов, нужно отделить те процедуры, которые не являются по факту testami kompetencji, и использование которых незаконно, даже если работодатели используют это наименование.

Ранее мы уже говорили о незаконности пробных дней на работе. Кратко напомним, что:

• Работодатель не вправе просить соискателя «отработать день-другой» без договора и оплаты, аргументируя тем, что сторонам необходимо «присмотреться друг к другу».
• Любая работа должна быть оплачиваемой и осуществляться по договору, даже если речь идет о контракте на один день.
• Это относится ко всем типам работ – от инженерно-технического персонала или людей творческих профессий, до специальностей, предполагающих простой физический труд.
• Сюда же может быть отнесен и больший «пробный» период. Если есть необходимость в некоем проверочном периоде, стороны обязаны заключить договор на испытательный срок, предполагающих свои права и обязанности, как работодателей, так и сотрудников.

В чем важность тестов компетентности?

Как мы уже упоминалось, подбор персонала – дорогостоящий и длительный процесс. Поэтому работодатели хотят, чтобы вакансию человек, наиболее подходящий для данной должности и действительно знающий свою работу. Поэтому набор персонала готовится очень тщательно, а кандидаты проверяются со всех сторон.

Тесты компетенций существенно облегчают жизнь работодателям – уже на этапе проверки документов кандидатов, благодаря тестам, неподходящие соискатели могут быть отклонены. Сами кандидаты могут подтвердить то, что указано в их резюме. Поэтому, если компания хочет найти наиболее подходящего сотрудника, она немного расширяет сферу рекрутинговой деятельности за пределы обычного собеседования на работу.

Виды тестов компетентности

Тесты на компетентность могут начаться, как только кандидат отправит документы рекрутеру. При этом они могут иметь многоступенчатый формат. Рассмотрим основные типы таких тестов, которые может законно проводить потенциальный работодатель.

Предварительные задания

Часто бывает, что после отправки кандидатом резюме рекрутер присылает набор вопросов или задач, которые соискатель должен выполнить и вернуть. Это и есть предварительные тесты / задания (testy / zadania wstępne).

Благодаря этому работодатель (здесь и далее под работодателем будем понимать и его представителя в виде рекрутера или сотрудника отдела кадров) может с самого начала, еще до собеседования, проверить, как кандидат решаем те или иные профессиональные вопросы и подходим ли на данную должность.

Тесты первичного отбора

Бывает и так, что порядок тестирования иной – сначала кандидатов приглашают на собеседование, а при успешном прохождении, они должны пройти тестирование. Часто ответы закрытые и это не занимает много времени. Это тесты первичного отбора — testy pierwszej selekcji.

После оценки тестов работодатель можете выбрать кандидатов, ответивших лучше всего, и пригласить их на следующий этап. Может случиться так, что несколько человек дали одинаковые результаты, тогда проводятся дополнительные тесты, чтобы определить, какой кандидат наиболее подходит для данной должности.

Собеседование, подтверждающее компетенции

Следующим этапом может стать собеседование для подтверждения квалификации кандидата (wywiad potwierdzający kompetencje). На нем задаются открытые вопросы, кандидат не выбирает один из ответов, а описывает, как бы он поступил в той или иной ситуации.

Благодаря этому работодатель можете изначально определить, какой кандидат обладает наибольшими компетенциями для занятия должности и кого стоит выбрать.

Центр оценки

Тесты компетентности не ограничиваются перечисленными выше, и могут проводиться и за пределами компании потенциального работодателя. Существуют специальные организации, Центры оценки — Assessment Center.

Чаще всего к услугам центров прибегают при поиске людей на высокие, управленческие должности, но в настоящее время их все чаще используют и в случае «рядовых» сотрудников. Такое тестирование может продолжаться долго (даже 2-3 дня), обычно по несколько часов за раз. Зачастую это утомительно для кандидатов, но позволяет эффективно выявить человека, который лучше всего подойдет на данную должность.

• Центры оценки предполагают предоставление участникам задач, с которыми они могут столкнуться в повседневной работе.
• Кандидаты выполняют задания в группах или индивидуально.
• За каждым закрепляется руководитель-наблюдатель.
• Проверяются все компетенции, необходимые для данной должности, но при выполнении заданий кандидатам, как правило, не сообщается, какие из них проходят проверку в данный момент.

После выполнения заданий оценщики встречаются и обсуждают полученные результаты, определяя, какой человек является лучшим кандидатом и сможет справиться с повседневными обязанностями и проблемами.

Подытожим. Тесты компетенции важны тем, что сотрудник может доказать заявленные ранее навыки, а работодатель выбрать наилучшего кандидата. Кроме этого, кандидат, даже получив отрицательное решение, во время собеседования может узнать, что у него получилось хорошо, что ему следует улучшить, и почему он не добился успеха – над чем нужно работать, и в каких направлениях следует развиваться.