Начнем сразу с главного: Верховный суд РП в своем решении от 5 августа 1980 года (I PR 52/80) признал допустимость замены договора, заключенного на неопределенный срок, на договор на определенный срок путем прекращения «условий» существующего договора в соответствии с art.42 Kodeksu pracy (положения об изменении условий трудового договора). Однако Судебная коллегия Верховного суда РП не согласилась с этой точкой зрения в постановлении 7 судей от 28 апреля 1994 года (I PZP 52/93).
Какое из положений является действительным? Когда и как бессрочная умова о праце может быть заменена на срочную? Ответы читайте в данном материале «Польского консультанта».
Вид и условия трудового договора
Верховный суд Польши различает два понятия:
- Вид трудового договора.
- Условия трудового договора.
Указано, что с точки зрения системности положений Трудового кодекса РП и используемой в этом законодательном акте номенклатуры понятия «вид трудового договора» и «условия договора» являются отдельными и автономными, поскольку нигде в трудовом законодательстве не используется словосочетание «вид договора» как взаимозаменяемое по отношению к «его условиям» или наоборот.
Это, кроме прочего, означает, что порядок уведомления об изменении, указанный в art.42 k.p., касающаяся прекращения условий труда и оплаты труда (т.е. условий трудового договора), к данному виду договора не применяется – расторгнуть умову о праце таким образом невозможно. Напомним, что в данной статье определены правила изменения условий договора, которые, в случае неприятия работником, приводят к автоматическому расторжению контракта после срока уведомления.
Пределы уведомления о внесении изменений
В обсуждаемом постановлении Верховного Суда Польши указано, что
Если указанные формулировки не очень ясны, не стоит расстраиваться. Именно их витиеватость и стала причиной спора, длящегося уже несколько десятилетий.
Тип контракта должен быть определен обеими сторонами
Решение о заключении одного из установленных законом видов трудового договора, как отметил Верховный Суд РП, принимается сторонами совместно в ходе переговоров, предшествующих его подписанию, с учетом всех обстоятельств. Заключение умовы о праце на неопределенный срок создает для работника определенные — бо́льшие, чем при других видах договоров, гарантии стабильности занятости.
Помимо продолжительности самого срока предупреждения об увольнении, который варьируется, в том числе, в зависимости от стажа работы, работодатель несет ответственность в случае необоснованного или незаконного расторжения трудового договора. Допустимость изменения вида договора путем одностороннего уведомления об изменении в порядке, предусмотренном art.42 k.p., в значительной мере перекладывает на работника риск принятия решения об отклонении предложения об изменении вида договора. Отказ принять предложение об изменении вида договора приведет к расторжению трудового договора по истечении срока уведомления, а работник потеряет возможность доказать, что расторжение было необоснованным по смыслу §1 art.45 k.p.
Например:
- Работодатель предложил лицу, отобранному в результате собеседования, трудовой договор на неопределенный срок.
- Данное предложение было принято, и стороны вступили в трудовые отношения (высказав единогласное волеизъявление).
- По истечении года работодатель направил работнику предложение об изменении вида трудового договора между сторонами на срочный трудовой договор.
- Работник посчитал, что это будет для него невыгодным изменением, и поэтому не принял предложение работодателя.
Таким образом, изменение вида трудового договора не произошло, поскольку работник и работодатель не представили единогласного заявления о намерении изменить договор в этой части или расторгнуть ранее заключенный трудовой договор на неопределенный срок и заключить вместо него срочный трудовой договор. Положения art.42 k.p. в данном случае не действуют.
Вопросы допустимости соглашения о внесении изменений
Допустимость внесения изменений в трудовой договор по взаимному соглашению сторон вытекает из принципа свободы договора, выраженного в art.3531 Kodeks cywilny (Гражданский кодекс РП). Согласно статье, стороны, заключающие договор, могут урегулировать свои правоотношения по своему усмотрению, если его содержание или цель не противоречат существу отношений, закону или принципам общественного общежития. Этот принцип закреплен и в art.300 k.p., устанавливающей, что все положения, не урегулированные Трудовым кодексом Польши, регулируются Гражданским.
Поскольку изменение вида договора путем уведомления об изменении, т.е. одностороннего действия работодателя, не допускается, возникает вопрос о возможности такого изменения по соглашению сторон.
Представляется, что точка зрения о допустимости изменения вида трудового договора по взаимному соглашению сторон, т.е. по единогласному заявлению обеих сторон договора, является верной. Это было поддержано в постановлении Верховного суда Польши от 29 сентября 1998 года (I PKN 289/98), в котором было указано, что никаких препятствий для изменения вида договора в данной процедуре не существует. При этом, согласно §1, art.18 k.p., положения трудовых договоров и иных актов, на основании которых устанавливаются трудовые отношения, не могут быть менее благоприятны для работника, чем положения трудового законодательства.
Можно ли заменить бессрочную умову о праце на срочную по желанию работника?
Положения art.293 k.p. предоставляют работнику, проработавшему у данного работодателя не менее 6 месяцев, право один раз в течение календарного года подать работодателю заявление (в бумажной или электронной форме) об изменении вида трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок или на более предсказуемые и безопасные условия труда, в том числе об изменении вида работы или постоянной занятости. Однако это не распространяется на работника, работающего по трудовому договору на испытательный срок.
Период работы у предыдущего работодателя включается в стаж работы сотрудника у данного работодателя, если смена работодателя произошла:
- путем замещения рабочего места или его части;
- в иных случаях, когда в соответствии с отдельными положениями новый работодатель является правопреемником в трудовых отношениях, возникших у работодателя, ранее принявшего сотрудника на работу.
Работодатель должен по возможности учесть запрос работника и предоставить ответ (на бумажном носителе или в электронной форме) с учетом потребностей работодателя и работника не позднее 1 месяца со дня получения запроса. В случае отклонения заявления работодатель уведомляет работника о причине отказа.
Например, работник был принят на работу работодателем 12 февраля. 21 октября он подал работодателю заявление об изменении вида трудового договора на договор на определенный срок. Работодатель удовлетворил данное ходатайство и в результате 22 октября заключил с работником соглашение об изменении с 1 ноября бессрочного трудового договора на срочный.
Заключение
Вопрос замены бессрочного договора на срочный – очень сложен и неоднозначен. Подытожим сказанное выше на основании решений Верховного суда Польши и правоприменительной практики:
- Если инициатором изменений является работодатель, он не может в одностороннем порядке навязать это требование. Положения об изменении условий договора в данном случае не работают.
- Если замена бессрочной умовы о праце умовой на определенный срок взаимное желание, чтобы избежать правовых казусов, стоит расторгнуть один договор и подписать другой.
- Если инициатива исходит от работника, а его стаж у данного работодателя более полугода, он может обратиться к работодателю с подобной просьбой. При согласии работодателя, вопрос могут быть урегулирован подписание анекса к трудовому договору.
Главный вывод из всего сказанного – работодатель не может уведомить об изменениях, и уволить работника при несогласии, если дело касается замены бессрочной умовы о праце на срочну.
