Верховный суд Польши определил 4 важных тезиса относительно критериев и особенностей, которым следует руководствоваться при выборе правильной правовой основы для трудоустройства. Фактически это главные принципы отличия умовы о праце от умовы злецения, и основания для того, чтобы признать гражданско-правовой контракт полноценным трудовым договором.
В чем главные принципы отличия umowa zlecenie от umowa o pracę, которыми должны впредь руководствоваться суди и другие официальные структуры, а также работодатели, выбирая тип контракта для подписания, читайте в данной публикации «Польского консультанта».
Является ли умова злецения трудовыми отношениями?
В Польше по-прежнему существует большая проблема с правильной квалификацией договоров. Зачастую, чтобы избежать высоких расходов, связанных с трудоустройством, вместо трудовых договоров заключаются гражданско-правовые договоры, в частности умовы злецения.
Часто это является незаконным действием, так как существуют четко определенные ситуации, когда нельзя заключать umowa zlecenie от umowa o pracę. Обязательно ознакомьтесь с материалом по ссылке, а также со статьей о штрафах для работодателей, незаконно подписавших умовы злецения, если не делали этого ранее.
В соответствии с нормами §1, art.22 Kodeksu pracy (далее – k.p.), вступая в трудовые отношения, работник обязуется:
- выполнять для работодателя работу определенного вида;
- действовать под его руководством в указанном работодателем месте и в указанное им время;
- работодатель обязуется трудоустроить работника за вознаграждение.
Именно эти признаки отличают трудовые правоотношения от гражданско-правовых. Не допускается замена трудового договора гражданско-правовым договором при сохранении указанных выше условий выполнения работы. Из всех них наиболее важными являются подчинение и руководство.
Как работодателю определить какой договор подписывать?
В случае возникновения сомнений стоит узнать, как суды подходят к решению такого рода дел. За прошедшие годы сложилась определенная устоявшаяся линия прецедентного права, а теперь и Верховный суд РП вынес важное решение, поставив точку в возможных ранее сомнениях.
Это касается определения правовых основ трудоустройства работника и решения Верховного суда — Палаты по труду и социальному страхованию от 10 января 2024 года, II USK 308/22. Именно эти принципы и стоит учитывать работодателям, так как в противном случае ими будут руководствоваться судьи в случаи подачи сотрудником иска. Рассмотрим эти тезисы.
Тезис 1. Характерные черты трудового правоотношения
В первом тезисе своего решения Верховный суд РП подчеркивает, что содержание §1, art.22 k.p. гарантирует защиту лицу, которое при фактическом выполнении работы по трудовому договору было лишено статуса работника в результате злоупотребления экономическим и организационным преимуществом.
Характерными чертами трудовых отношений являются:
- добровольность труда, выполняемого работником;
- личный характер выполняемой работы;
- непрерывность труда;
- подчинение работника работодателю;
- оплата труда;
- несение работодателем всех рисков (личных, организационных и экономических), связанных с исполнением обязательства.
Таким образом перечень классифицирующих признаков несколько расширен, хотя все это и ранее вытекало и из Трудового кодекса Польши, и из других нормативно-правовых документов. Однако ВС РП подытожил данные, сведя их воедино.
Тезис 2. Название договора менее важно, чем его содержание
Верховный суд Польши полагает, что в делах такого рода наименование договора и содержание, заявленное при его заключении, имеют второстепенное значение для оценки обязательств работника. Прежде всего важно то, как стороны формируют правовую связь в течение ее срока действия.
Из этого следует, что важны способ выполнения и осуществления работы, а также конкретные действия, предпринимаемые на рабочем месте, а название договора главным не является.
Тезис 3. Что делать, если в договоре в одинаковой степени проявляются черты трудового и гражданско-правового договора?
Это крайне важный элемент. В своем третьем тезисе суд подчеркивает, что если договор в одинаковой степени проявляет общие черты трудового договора и гражданско-правового договора, то его вид (тип) определяется единодушным намерением сторон и целью договора, которая может быть выражена и в наименовании договора.
При оценке по данному критерию заявления сторон о намерениях следует толковать в соответствии с критериями, указанными в art.65 Kodeksu cywilnego (Гражданского кодекса РП).
В соответствии с типологическим методом классификации трудовых отношений при решении вопроса о правовой квалификации договора необходимо учитывать всю совокупность характерных признаков, отличающих трудовой договор от иных договоров, а также учитывать, являются ли эти признаки преобладающими и оправдывают ли они признание наличия трудового отношения. Предполагается, что наличие всех признаков трудового правоотношения не является обязательным для признания договора трудовым, поскольку отсутствие одних признаков может компенсироваться большим наличием других.
Тезис 4. Субподряд или замена не являются основанием для расторжения трудовых отношений
Верховный суд РП также подчеркнул, что обязательность сторон договора, к которому применяются гражданско-правовые положения, не определяется предусмотренной в договоре возможностью для подрядчика в случае возникновения временных препятствий к выполнению видов деятельности, являющихся предметом договора, использовать замену другим лицом, обладающим квалификацией, позволяющей выполнить предмет договора.
Сам факт сохранения права на использование замены не означает, что трудовые отношения не существуют. Аналогичным образом, если после прекращения трудовых отношений работник выполняет работу, ничем не отличающуюся от ранее выполняемой, и выполняет те же задания у того же работодателя по договору возмездного оказания услуг, суд при определении правовой природы восстановления на работе должен с особой осторожностью подходить к утверждению работодателя о нетрудовом характере восстановления на работе.
Резюмируем. Эти 4 важных вывода Верховного суда Польши являются отличной подсказкой для предпринимателей относительно критериев и особенностей при выборе правильной правовой основы трудоустройства. Не всегда стоит рисковать, заключая умовы злецения вместо трудового договора, поскольку следует помнить, что установить наличие трудовых отношений несложно. Напомним также, работник, доказавший, что тип подписанного договора был неверным, имеет право на компенсацию и претензии в течение 3 лет.
