В Европейском Союзе принята Директива № 2023/970 о прозрачности заработных плат, положения которой имплементированы в трудовое законодательство Польши. Данные нормы направлены, кроме прочего, на борьбу с дискриминацией по половому признаку, и являются обязательными для всех государств, входящих в ЕС.
Что такое прозрачность зарплат, в чем суть изменений, как ее нормы действуют в РП, читайте этой статье «Польского консультанта».
Что такое прозрачность зарплаты?
Вопрос разрыва заработных плат между мужчинами и женщинами стоит давно. Меры по его преодолению предпринимались уже ни раз, однако результата пока не дали.
В Европейском Союзе в целом сохраняется т.н. гендерный разрыв в оплате труда на уровне 13% (данные за 2020 год). При этом в странах-членах различия могут быть еще более значительны. Так в Польше на 2022 год разница составляла 20%, сохраняя тенденцию на увеличение. Теперь осуществляется еще одна попытка регулирования, но уже на уровне всего ЕС.
Используемая терминология
Чтобы лучше понять новые нормы, обратим внимание на термины, используемые в Директиве. Для целей положений, регулирующих вопросы прозрачности и равной оплаты труда, приняты следующие определения:
- Вознаграждение (зарплата) – это обычная базовая (или минимальная) почасовая (или ежемесячная) заработная плата, а также любые другие льготы в денежной или натуральной форме, полученные работником прямо или косвенно (в том числе дополнительные или переменные компоненты) от своего работодателя в связи с выполнением обязанностей.
- Уровень вознаграждения – годовой оклад брутто и соответствующий почасовой оклад брутто.
- Гендерный разрыв в оплате труда – разница в среднем уровне оплаты труда между работницами-женщинами и мужчинами одного работодателя, выраженную в процентах от среднего уровня оплаты труда работников-мужчин.
- Прямая дискриминация – это ситуация, когда к человеку относятся менее благосклонно по признаку пола, чем к другому человеку относятся, относились или могли бы относиться в сопоставимой ситуации.
- Косвенная дискриминация – это ситуация, когда очевидно нейтральное положение, критерий или практика поставят лиц одного пола в особо невыгодное положение по сравнению с лицами другого пола, если только это положение, критерий или практика не являются объективно оправданными на основе законного права, когда цели и средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми.
Уже по определениям видно, что точных критериев пока не введено, а значит намерения могут так и остаться не воплощенными на практике. Однако точно можно будет говорить о прогрессе (или его отсутствии) только после практического применения норм данной Директивы.
Особенности почасовой оплаты
Принцип равной оплаты должен соблюдаться в отношении почасовой оплаты труда, так же как при ежемесячной заработной плате или любых других льготах в денежной или натуральной форме.
Дополнительные или переменные компоненты должны включать любые льготы в денежной или натуральной форме в дополнение к обычной базовой или минимальной почасовой или ежемесячной заработной плате, которую работник получает прямо или косвенно. Такие дополнительные или переменные компоненты могут включать, помимо прочего:
- премии;
- компенсацию за сверхурочную работу;
- скидки на проезд;
- пособие на жилье и питание;
- компенсацию за обучение;
- выплаты по больничным листам;
- установленные законом компенсации;
- профессиональные пенсии.
Понятие «вознаграждение» должно охватывать все элементы, выплачиваемые в соответствии с законодательством, коллективными договорами или практикой в каждом государстве-члене ЕС.
Какая информация о зарплатах должна предоставляться?
Новая art.183ca Kodeksu pracy, вступившая в силу, ссылается на определение вознаграждения, содержащееся в §2, art.183c Трудового кодекса РП. Это означает, что понятие вознаграждения следует понимать широко, включая:
- все компоненты вознаграждения, независимо от их названия и характера;
- другие связанные с работой льготы, как денежные, так и неденежные.
Цель этого положения — дать кандидатам возможность реалистично оценить общую экономическую ценность работы, а не просто сравнивать базовые ставки.
Стоит отметить и важное исключение. Работодатель не обязан раскрывать льготы, вытекающие непосредственно из общеприменимых правил (например, ночная надбавка, оплата сверхурочных, оплата больничных), если они применяются в рамках установленного законом минимума. Однако, если действуют более благоприятные внутренние правила, эта информация должна быть раскрыта.
Допустимо ли указывать диапазон заработной платы?
Новые правила требуют, чтобы кандидаты, кроме прочего, были проинформированы о:
- начальной заработной плате, или
- диапазоне заработной платы (диапазоне).
При этом параметры должны быть основаны на объективных, нейтральных критериях, особенно с учетом пола.
На практике это может потребовать от работодателя оптимизации политики вознаграждения и шкалы заработной платы, а не просто изменения содержания объявлений о вакансиях.
Правила оплаты труда и коллективные договоры
Если у работодателя есть коллективный договор или установлена своя внутренняя политика оплаты труда, кандидата следует проинформировать о соответствующих положениях этих документов.
На практике, в случае политики оплаты труда, это может включать раскрытие всего документа, поскольку он касается исключительно принципов определения вознаграждения и других льгот, связанных с работой. Если система вознаграждения распределена по нескольким документам, например, в отдельной политике премирования, то содержание остальных документов также должно быть раскрыто.
При этом обязанность раскрытия информации не распространяется на внутренние процедуры, которые лишь косвенно связаны с финансовыми вопросами (например, процедуры расчета командировочных расходов), если они не регулируют размер льгот.
Когда должна предоставляться информация?
Информация может быть предоставлена в бумажной или электронной форме, в том числе по электронной почте. С точки зрения работодателя, важно, чтобы он мог подтвердить выполнение обязанности по раскрытию информации, то есть иметь возможность доказать предоставление нужных сведений о вознаграждении и применимых внутренних правилах.
Следует подчеркнуть, что поправка к Трудовому кодексу Польши не ввела требования о предоставлении информации о вознаграждении в объявлении о вакансии. Правила предусматривают относительно высокую гибкость в отношении сроков раскрытия информации. Это может происходить:
- в объявлении о вакансии;
- до собеседования;
- в конечном итоге, но до установления трудовых отношений.
Это означает, что информация не должна распространяться среди неограниченного числа кандидатов, а может быть предоставлена только тем, кто соответствует требованиям для дальнейших этапов процесса найма, или даже исключительно выбранному кандидату. Важно не предоставлять ее в последний момент, одновременно с представлением проекта трудового договора на подписание. В правилах говорится, что информация должна быть предоставлена «заблаговременно», чтобы кандидат мог ознакомиться с условиями и провести информированные и прозрачные переговоры о заработной плате.
Гендерная нейтральность и запрет на вопросы о предыдущих доходах
Новая art.183ca Kodeksu pracy также ввела:
- Обязательство обеспечивать нейтральность в отношении оплаты труда и отсутствие дискриминации в объявлениях о вакансиях, названиях должностей и всем процессе найма.
- Запрет на запрос информации о текущей или предыдущей заработной плате у кандидатов.
Это существенное изменение в законодательстве, которое может потребовать не только пересмотра стандартных сценариев собеседований и форм, используемых в процессе найма, но и всей практики наименования должностей.
Как сравнивать зарплаты?
Структуры оплаты труда должны быть такими, чтобы можно было оценить, находятся ли работники в сопоставимой ситуации с точки зрения ценности их труда, на основе объективных, гендерно-нейтральных критериев, согласованных с представителями работников (например, профсоюзами), если такие представители существуют.
Критерии, определяющие переменные части вознаграждения, не могут быть прямо или косвенно основаны на гендере (поле) сотрудников. К таким критериям могут относиться:
- навыки;
- усилия;
- ответственность;
- условия труда;
- любые другие факторы, имеющие отношение к рабочему месту или должности.
Они должны применяться объективным, нейтральным образом, исключающим любую прямую или косвенную дискриминацию по признаку пола.
Подытожим. Нормы о прозрачности зарплат введены в Польше на основании европейской Директивы. Они предоставляют определенные права работникам, и накладывают новые обязательства на работодателей. Знать данные положения необходимо всем трудоустроенным, чтобы исключить, кроме прочего, возможности недоплат.
