Składniki wynagrodzenia – составляющие заработной платы в Польше

Представьте себе ситуацию, при которой вы договариваетесь с работодателем на определенную сумму заработной платы, а к подписанию предлагается трудовой договор с более низкой оплатой. Лукавство? Обман? Ошибка? Необязательно. Иногда зарплату в Польше работодатель раскладывает на компоненты, чья сумма и будет являться обещанной величиной, а некий оклад (база) будет обозначен в меньших значениях.

Но здесь есть свои сложности. Далеко не каждый компонент зарплаты может учитываться, например, для определения минимального размера оплаты труда. Некоторые должны начисляться сверх этой суммы, соответственно, заставляя работодателя увеличивать другие выплаты. О структуре польской зарплаты и поговорим в данном материале в рамках рубрики «Права и обязанности работодателя».

Скрыть содержание

Структура заработной платы

Все, сказанное далее, относится к структуре зарплаты брутто. Подразумеваются такие составные части (składniki wynagrodzenia), как оклад, премия, бонусы и т.п. Налогообложение и социальные выплаты в ZUS к данным компонентам не относятся, и рассчитываются из суммарной (конечно) начисленной величины. В данном материале эти параметры не рассматриваются.

Точных определений всех возможных компонентов оплаты труда законодательно не установлено. Тремя основными системами являются:

  1. Повременная.
  2. Сдельная.
  3. Комиссионная.

Однако чаще всего применяются гибридные формы расчета зарплаты, объединяющие в себе элементы сразу нескольких систем. Из этого можно вывести, что основными компонентами заработной платы в Польше являются:

  • Базовая ставка. Некая фиксированная сумма, зависящая от рабочих дней или часов.
  • Переменная часть. Может зависеть от выработки, производительности, качества работы и т.п.
  • Премия, бонусы. Может быть как постоянной, так и назначаемой за определенные действия.
  • Комиссионные. Выплаты, зависящие от прибыли, принесенной компании. Часто применяется для продавцов, менеджеров по продажам и др.
  • Пособия, льготы.
  • Надбавки за выслугу лет.
  • Юбилейные доплаты.
  • Оплата сверхурочных.
  • Работа в ночное время.
  • Выходное пособие при оформлении пенсии.

Все перечисленное может использоваться в совокупности друг с другом или отдельно, но обязательной является только базовая ставка. Подробнее о различных системах начисления и выплаты зарплаты в Польше можно узнать из соответствующего раздела этого материала.

Что входит в понятие минимальной з/п? Состав

Именно этот момент чаще всего вызывает недопонимание. К примеру, работник условился с работодателем о зарплате в 3500 злотых. Пришло время подписывать договор, а там базовый оклад – 2000 злотых брутто. Явно меньше, чем договаривались. Но должна ли базовая ставка быть равной и большей минимальной зарплаты?

Ответ найдем в статье 6 Закона о минимальном размере оплаты труда РП:

Art.6. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Вознаграждение штатного сотрудника

  1. Размер оплаты труда работника, занятого на постоянной основе, не может быть ниже размера минимального вознаграждения.
  2. (удалено).
  3. (удалено).
  4. Для расчета размера вознаграждения работника должны быть приняты во внимание компоненты вознаграждения работника и другие льготы, вытекающие из трудовых отношений, в соответствии с принципами статистики занятости и вознаграждения, установленными Центральным статистическим управлением Польши в отношении личного вознаграждения, при условии п. 5.
  5. При расчете вознаграждения работника не учитываются:
    • юбилейная награда;
    • денежное выходное пособие, причитающееся работнику в связи с выходом на пенсию или пенсией по инвалидности;
    • вознаграждение за сверхурочную работу;
    • надбавка за работу в ночное время;
    • надбавка за выслугу лет;
    • С 01.01.2024: Надбавка за особые условия труда / Dodatek za szczególne warunki pracy (об этом подробно поговорим отдельно).

Другими словами, не ниже минимума должна быть сумма всех начислений, кроме отдельно указанных в п.5 ст.6. То есть, например, оплата сверхурочных и ночных в расчет соотношения полученного с минимальным размером оплаты труда не входят, а премии, комиссионные, бонусы – учитываются.

Вернемся к нашему примеру. Представим, что дело происходит в 2022 году (когда минимум установлен в размере 3010 злотых), а в договоре обозначена следующая структура оплаты:

  • Базовая ставка – 2000 злотых.
  • Систематическая премия – 30% от базы.
  • Бонус за надлежащее исполнение своих обязанностей – 700 злотых.

При этом за конкретный месяц, кроме описанных компонентов, работник должен получить еще 350 злотых сверхурочных и 250 – за работы в ночные часы.

Получается: 2000 + 600 (30% от 2000) + 700 + 350 + 250 = 3900 злотых брутто.

Но сравнивать с «минималкой» можно только следующее: 2000 + 600 + 700 = 3300 злотых, т.е. точно больше, чем установленный минимум в 3010 злотых. Соответственно, такое положение вещей вполне законно.

Важно, что именно этот доход (не менее его значения) должен быть применен для расчетов других выплат, к примеру, отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, больничный и т.д. Рассчитывать эти показатели только от величины базового оклада будет грубым нарушением закона.

Надбавка за особые условия труда

С началом 2024 года в перечень выплат, не входящих в размер минимальной зарплаты (то есть оплата труда должна быть не ниже минимума без учета этих составляющих), добавлена надбавка за особые условия труда.

В Трудовом кодексе РП нет расшифровки этого понятия, однако оно появилось в ust.11, art.1 Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Закона РП о минимальной зарплате), согласно которому Dodatek za szczególne warunki pracy включает в себя надбавку за выполнение работ:

  • в особо тяжелых или особо вредных для здоровья условиях;
  • связанных со значительными физическими или умственными усилиями;
  • особо опасные работы, на которые работник имеет право по закону.

Также к ним отнесены условия, предусмотренные отдельными положениями, коллективным трудовым договором, иным коллективным договором на основании Закона, положением об оплате труда, уставом, определяющим права и обязанности сторон трудовых отношений, трудовым договором или договором кооперативного трудового договора.

Консультант
Дмитрий Константинович
Что это значит на практике? Что в надбавке за особые условия отнесены и те виды работ, которые полагаются таковыми по закону, и те, что установлены внутренними нормами предприятия (если они не противоречат законодательству).

Для чего зарплату делят на składniki wynagrodzenia?

Это помогает работодателю точнее учитывать качество работы сотрудника. Кроме этого, удержание из базовой ставки ограничено четким перечнем нарушений (пьянка, прогулы, нарушение техники безопасности и т.п.), а также лимитировано суммами (art.108 k.p.).

Система премий, бонусов комиссионных даст в руки работодателя инструмент борьбы с ленью, неисполнительностью и, наоборот, позволит поощрить сотрудников, работающих больше, лучше и качественнее.

В любом случае начисленная сумма не может быть ниже установленного законом минимума. То есть количество удержаний, депремирований и пр. не может опустить уровень суммарной оплаты труда (за исключение случаев, отдельно указанных в п.5 ст.6 Закона о минимальной зарплате) ниже минимальной зарплаты. Как и за что в Польше могут оштрафовать на работе читайте в этом материале.

В нашем примере работодатель может наказывать работника, но не более, чем на величину: 3010 (минимальная з/п) — 2000 (база) = 1010 злотых (премия + бонус), чтобы, соответственно, выплаты (без ночных и сверхурочных) составили не менее 2000 + 1010 = 3010 злотых. При этом не важно как именно величина в 1010 злотых будет распределена между премией и бонусом.

Składniki wynagrodzenia и умова злецения

С гражданско-правовыми контрактами ситуация отличается, но в данном случае нельзя говорить, что работники (фактически — подрядчики) с такими договорами полностью бесправны. Да, по ним (по умолчанию) не положены ни оплачиваемые отпуска, ни больничные листы, ни другие льготы, однако минимальный параметр почасовой ставки так же устанавливается законодательно, а именно почасовая оплата и применяется для умовы злецения наиболее часто.

Данные договоры, по предварительному согласованию, так же могут содержать переменные части, но так же как и в случае умовы о праце (вышеуказанные примеры), их сумма не может быть ниже минимальной, но в данном случае в почасовом выражении.

5/5 - (5 голосов)

Остались вопросы? Задайте их:

  1. Под статьей в виде комментария.
  2. В нашем ТГ-чате.
  3. Через платную консультацию.
Каждый нерешенный вопрос – это незаконченное дело, которое висит над нами как облака. Откладывая его, мы теряем время, энергию и даже спокойствие. Не откладывайте решения на потом, а беритесь за них сейчас. Не бойтесь изменений, не бойтесь принимать сложные решения, потому что именно они могут привести к лучшему будущему.
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

  1. Оксана

    Добрый день. Работаю по умове о праве. Работодатель при начислении отпуска и сверхурочных не учитывает премию. Правильно ли это? И если нет, то куда обращаться?

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен