Равное обращение при оплате труда в Польше: как трактуется эта норма?

Часто за правильными и понятными словами и призывами стоит настолько запутанное их воплощение, что… иногда кажется, лучше бы этих слов и не произносили. О законодательном требовании в РП к равному обращению к работникам по зарплате мы уж упоминали, говоря о дискриминации вообще, и о неравенстве оплаты труда в частности.

Однако, что означает равное обращение при оплате труда? Может ли поляк получат больше иностранца? Должны ли получать одинаково люди, работающие на одной должности, но с разными результатами? Обо всем нагромождении слов и юридических норм по этой теме читайте в статье «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• Вводные данные
• Справедливое вознаграждение
• Равное обращение с точки зрения вознаграждения
Что входит в понятие вознаграждение за труд?     Какие работы являются равноценными?    
• Может ли премия за хорошую работу одним работникам являться неравенством по отношению к другим?
• Опыт работы и оплата труда
• Последствия неравного обращения при назначении вознаграждения
• Кто будет контролировать равную оплату труда?
Что необходимо контролировать?     Три идеи для контролирующего органа?    

Вводные данные

Кратко напомним, что нормы, связанные с оплатой труда, распространяются на все существующие типы договоров, в том числе и в тех частях, которые устанавливаются трудовым законодательством.

Также вспомним, что права у работников (или подрядчиков, исполнителей по гражданско-правовым договорам) равные и не зависят от их гражданства и других статусов.

Для понимания сути равной оплаты далее рассмотрим связанные с ней параметры – справедливость оплаты труда, равноценные работы, а также вспомним, что такое вообще вознаграждение за труд с точки зрения польского законодательства.

Справедливое вознаграждение

Оплата труда является одним из основных элементов, определяющих удовлетворенность работой. Ощущение достойного вознаграждения является источником убеждения в справедливом отношении к работнику со стороны работодателя. Закон содержит механизмы, обеспечивающие соответствие вознаграждения выполненной работе и обоснованным жизненным потребностям работника.

В соответствии с принципом, выраженным в art.13 Трудового кодекса Польши (далее, k.p.), работник имеет право на справедливое вознаграждение за труд.

Нижняя допустимая граница оплаты труда устанавливается законодательно – это т.н. минимальная заработная плата, определяемая в соответствии с положениями Ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Закона о минимальной заработной плате за труд).

Модель справедливого вознаграждения, удовлетворяющая эквивалентность заработка, виду и характеру выполняемой работы, опыту и профессиональной квалификации работника, будет моделью, учитывающей, в том числе, такие факторы, как:

• Тарифная сетка оплаты труда, применяемая у работодателя.
• Средний уровень зарплаты за такой же или аналогичный вид работы в данной отрасли.
• Образование.
• Круг обязанностей.
• Материальная ответственность.
• Доступность (возможность) выполнения обязанностей.

Все перечисленное подтверждено постановлением Верховного Суда РП от 14.12.2017 II UK 645/16.

При этом справедливость зарплаты – это лишь одно из слагаемых. Перейдем непосредственно к равенству оплаты труда.

Равное обращение с точки зрения вознаграждения

Как предусмотрено в art.18^3с k.p., работники имеют право на равное вознаграждение за равный труд или труд равной ценности. Здесь необходимо рассмотреть два определяющих параметра: что является вознаграждением за труд в принципе, а также какие работы считаются равными.

Что входит в понятие вознаграждение за труд?

В соответствии с положениями §2, art.18^3с k.p., вознаграждение за труд включает в себя все компоненты оплаты, независимо от их наименования и характера, а также иные связанные с работой льготы, предоставляемые работникам в денежной или иной форме.

То есть это может быть:

• ставка;
• оклад;
• почасовой тариф;
• премии;
• комиссионные;
• надбавка за выслугу лет;
• функциональная надбавка или установленная законом надбавка;
• сверхурочные;
• оплата работы в ночное время;
• надбавки по случаю отпуска;
• возмещение затрат на обучение;
• выходное пособие в случае увольнения;
• льготы на питание и/или проезд;
• бесплатные или частично компенсируемые путевки и т.д.

Все это в совокупности и является вознаграждением. Именно суммарная величина и должна сравниваться при определении равенства оплаты труда.

Какие работы являются равноценными?

Равноценными, в соответствии с §3, art.18^3с k.p., считаются работы, выполнение которых требует от сотрудников сопоставимой профессиональной квалификации, опыта работы, ответственности и усилий. Но значит верно и обратное – если выполнение работ по одной должности требует разного опыта, навыков и т.д., то оплата труда у таких работников может быть разной на вполне законных основаниях.

Все это, конечно, не добавляет четкости пониманию вопроса, и расширяет возможности работодателя.

Может ли премия за хорошую работу одним работникам являться неравенством по отношению к другим?

Как уже было выяснено, понятие оплаты труда, по смыслу art.18^3с k.p., охватывает различные выплаты и льготы, производимые работодателем работнику, а не только основной оклад и его составляющие. Соответственно, при сравнении и оценке того, соответствуют ли уровни вознаграждения работникам принципу равного обращения, следует учитывать все выплаты и льготы от работодателя для отдельных работников.

Характерной чертой таких выплат является дискреционность, а значит, они предоставляются на основании свободного решения работодателя, и работник не вправе их требовать.

Таким образом, обстоятельство присуждения денежной премии одному работнику и неприсуждения ее другому не может быть основанием для утверждения о неравном отношении с точки зрения зарплаты. Однако такое утверждение могло бы быть выдвинуто, если бы работодатель в течение длительного периода времени последовательно премировал лишь часть работников, несмотря на то, что сотрудники, не получившие таких выплат, выполняют свои обязанности на сравнимом или более высоком уровне.

Опыт работы и оплата труда

Более длительный трудовой стаж влияет на размер надбавки за выслугу лет, если она основана на положениях о заработной плате на предприятии, и в этом случае стаж работы не нарушает принцип равного обращения при приеме на работу.

Стаж работы может также служить основанием для дифференциации компонентов вознаграждения, помимо надбавки за выслугу лет, для работников, выполняющих ту же или аналогичную работу, но только в том случае, если практика и более высокий профессиональный опыт, приобретенный в течение более длительного трудового стажа на сопоставимой должности, объективно оправдывают более высокую оплату труда работников в связи с более высокой квалификацией, профессиональной эффективности или качеством работы в результате более длительного пребывания на одной и той же должности (норма содержится в Постановлении Верховного суда РП от 15 марта 2016 г., II PK 17/15).

Последствия неравного обращения при назначении вознаграждения

Согласно art.18^3d k.p., лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения при приеме на работу, имеет право на компенсацию в размере не ниже минимального размера оплаты труда.

В Кодексе не указан верхний предел компенсации, поэтому работодатель, нарушающий этот принцип, рискует понести финансовые последствия в размере, который установит суд.

Кто будет контролировать равную оплату труда?

Правительство Польши рассматривает, кто будет защищать равную оплату труда. К июню 2026 года страна должна ввести в действие директиву ЕС, которая обяжет работодателей предоставлять данные о заработной плате. Рассматриваются три сценария, у каждого из которых есть свои сторонники и противники.

Так как государства-члены ЕС должны до середины 2026 года внедрить указанную Директиву, должен сократиться разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами. Например, компании с численностью сотрудников более 100 человек будут обязаны раскрывать структуру заработной платы, а сотрудники смогут требовать информации о доходах по аналогичной должности.

Что необходимо контролировать?

Недостаточно ввести какую-либо нормы. Необходимо и контролировать ее исполнение. В случае с равной оплатой труда возникает вопрос о том, кто и как сможет выполнять эту контрольную функцию.

Ожидается, что правительство РП вскоре представит руководящие принципы для законопроекта, который позволит перенести директиву в польское законодательство. Сейчас, после проведения ряда согласований, законопроект о внедрении Директивы о прозрачности оплаты труда находится в процессе разработки.

Контролирующий орган должен будет:

• Получать отчеты компаний о системах оплаты труда.
• Публиковать данные в доступном формате.
• Сравнивать сведения разных компаний, секторов и регионов за установленный период.
• Собирать информацию о жалобах и исках, касающихся дискриминации в оплате труда.

Его роль будет заключаться и в анализе причин гендерного разрыва в оплате труда и разработке инструментов для его сокращения.

Три идеи для контролирующего органа?

Государства-члены ЕС могут назначать несколько органов для выполнения различных задач, но функции мониторинга и анализа должны будут осуществляться центральным органом. Правительственные согласования по этому вопросу ведутся уже некоторое время. Цель состоит в том, чтобы определить, какое учреждение или учреждения должны выполнять необходимую функцию. По имеющимся на данный момент данным, рассматриваются три концепции:

1. Первый вариант — создать для этой цели новый орган. Это был бы самый простой способ, но, с другой стороны, правительство может подвергнуться обвинениям в усилении бюрократии. Это особенно актуально, поскольку сама Директива не требует создания нового органа – согласно ей, надзорный орган может быть частью существующего на национальном уровне.
2. Вторая концепция заключается в назначении на эту роль уже существующего аппарата. Были попытки передать эти функции Уполномоченному по правам человека. Однако, как пишут в польских СМИ, это предложение не вызвало энтузиазма в данном ведомстве. Эту роль могла бы играть Национальная инспекция труда, но это, вероятно, потребовало бы институциональных изменений, а также дополнительного оборудования и финансирования для этого учреждения.
3. Третий вариант — компромиссный: он просто разделит эти функции между разными учреждениями. Директива допускает такое решение. И, похоже, это окончательное направление, в котором движется процесс принятия решений.

Рассматриваются такие кандидатуры, как Уполномоченный по правам человека (омбудсмен), Управление по конкуренции и защите прав потребителей (UOKiK) и Национальная инспекция труда, которая, вероятно, в любом случае будет заниматься обеспечением соблюдения Директивы.

Подытожим. Разная зарплата на одинаковых должностях одного предприятия далеко не всегда является нарушением принципа равенства. Равное обращение с точки зрения оплаты допускает дифференциацию уровня заработных плат в зависимости от ряда критериев, относящихся к работнику.

Красивые слова о равенстве на практике превращаются в трудновыполнимую задачу доказать нарушение этих норм из-за большого набора инструментов, которыми может воспользоваться работодатель. Решить вопрос можно либо путем достижения компромисса, либо через суд.