Дискриминация по зарплате: компенсация за неравную оплату труда

В одном трудовом коллективе у сотрудников, исполняющих одинаковые обязанности, зарплата бывает разной. Кто-то из работодателей меньше платит женщинам, где-то дискриминируют молодых или, наоборот, пожилых работников. Однако значительно чаще иностранцы сталкиваются со случаями, когда за ту же работу их коллеги поляки получают больше.

К сожалению, многие смирились с таким положением вещей и считают, что бороться с ним бессмысленно. Но польское законодательство дает все возможности борьбы с дискриминацией по уровню зарплаты, причем как для работы по умовам о праце, так и по гражданско-правовым договорам. О том, как и что необходимо предпринять, чтобы не только исправить несправедливость, но еще и получить компенсацию, читайте в специальном материале «Польского консультанта» в рамках цикла «Права и обязанности работодателя».

Скрыть содержание

• Положение о равных правах
• Дискриминация по зарплате по умовам о праце
Примеры случаев дискриминации по заработной плате     Что не является зарплатной дискриминацией?     Судебная практика: orzecznictwo dyskryminacja płacowa     Решение Верховного суда от 7 апреля 2011 г., исх. акт I ПК 232/10     Решение Верховного суда от 18 апреля 2012 г., исх. № II ПК 196/11     Постановление Верховного суда от 14 мая 2014 г., исх. № II ПК 208/13     Решение Верховного суда от 25 февраля 2016 г., исх. № II ПК 357/14     Компенсация за дискриминацию     Как бороться с зарплатной дискриминацией по Трудовому законодательству Польши?    
• Дискриминация оплаты труда иностранцев, работающих по умовам злецения
• Заключение

Положение о равных правах

Данные нормы вытекают из большого числа различных законов и других нормативно-правовых актов, причем регулирующих как трудовые отношения, так и случаи, не подпадающие под Трудовой кодекс.

Мы перечислим некоторые из них, которые далее понадобятся для нашего разбирательства:

• Трудовой кодекс (Kodeks pracy – k.p.).
• Закон о помощи трудоустройству и институтах рынка труда (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, далее Закон о рынке труда).
• Гражданский кодекс (Kodeks cywilny).
• Закон о применении определенных положений Европейского Союза в области равного обращения (Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, далее Закон о равенстве).

Не стоит пугаться обилию используемых НПА – каждый из них будет применен в своем случае, и лишнюю путаницу вызвать не должен.

Далее при рассмотрении сделаем акцент на зарплатную дискриминацию по умовам о праце, а отдельно укажем на разницу, связанную с работой по умовам злецения и другим договорам гражданско-правового формата.

Дискриминация по зарплате по умовам о праце

Трудовой кодекс четко устанавливает запрет на любую дискриминацию. В частности, в кодекс введена статья 18^3a, с разбора которой мы и начнем.

Пока это общие понятия, но наиболее интересным здесь является вводное слово «в частности», что распространяет понятие дискриминации на перечисленные случаи, но не ограничивается ими.

При этом §2 — §4 той же статьи указывают, что дискриминация может быть прямой (сотрудник по перечисленным причинам оказался в ситуации менее благоприятной, чем его коллеги) или косвенной (когда действия работодателя не направлены напрямую на дискриминацию работника, но в результате, пусть и опосредованно, привели к ней).

Однако нас интересует конкретно зарплатная дискриминация, и здесь потребуется уже другая статья:

Что мы здесь видим? Заработная плата у двух сотрудников, трудящихся в одинаковых условиях, должна быть равной. Под оплатой труда должна пониматься вся совокупность выплат (например, оклад, надбавки, премиальные и т.д.), а не только прямая ставка или оклад.

При этом заработные платы могут отличаться, если отличаются и условия труда. Это, пожалуй, наиболее сложный момент, который стоит рассмотреть на примерах.

Примеры случаев дискриминации по заработной плате

Рассмотрим несколько расхожих случаев для лучшего понимания ситуации.

Что не является зарплатной дискриминацией?

Из уже рассмотренного видно, что определение случаев дискриминации очень индивидуально и зависит от конкретных создавшихся условий. Однако есть и некоторые случаи, которые точно не являются проявлением дискриминации по зарплате.

В частности:

• Сверхурочная и/или ночная работа, если ее предлагают на равных условиях всем, но не все соглашаются.
• Случаи временной нетрудоспособности или отпуск, когда расчет оплаты происходит по усредненным показателям, а фактически в это время коллеги могли заработать больше.
• Различный опыт, квалификация, стаж работы на конкретном предприятии, если от этого зависит объем и/или качество выполняемых работ.
• Повышенная зарплата за счет снижения налогов. Например, для молодежи до 26 лет.
• Нарушение дисциплины или другие случаи материальной ответственности.

Более того, нередко суды отказываются признавать дискриминацией небольшую разницу в оплате труда двух работников, если работодатель аргументировано подтверждает различную эффективность выполнения ими своих обязанностей, при прочих равных.

Судебная практика: orzecznictwo dyskryminacja płacowa

Рассмотрим несколько характерных примеров реальных решений судебных властей Польши о случаях дискриминации на работе. Возьмем несколько прямых цитат по времени их появления с пояснениями.

Решение Верховного суда от 7 апреля 2011 г., исх. акт I ПК 232/10

«Говорить о дискриминации в оплате труда можно только тогда, когда вознаграждение работника заметно отличается от вознаграждения других сотрудников, выполняющих работу такой же или равной ценности».

То, о чем говорилось выше. Суд ввел понятие «заметного отличия», при этом не указывая на параметры такой разницы – что и в каких размерах будет считаться существенным, а что, наоборот, несущественным.

Решение Верховного суда от 18 апреля 2012 г., исх. № II ПК 196/11

«Сотрудник, основывающий свои требования на положениях, запрещающих дискриминацию при трудовых отношениях, обязан указать в судебном иске […] фактические обстоятельства, которые докажут не только то, что ему платят менее выгодно, чем другим сотрудникам, выполняющим работу равной ценности […], но также и то, что дифференциация вызвана одной из запрещенных причин […]».

Этот пример более относится к процессуальной составляющей. Однако понимать нужно и то, что работник, обвиняющий работодателя в дискриминации по зарплате, должен предоставить подтверждения того, что это было намеренным действием, целенаправленным проявлением неравенства.

Постановление Верховного суда от 14 мая 2014 г., исх. № II ПК 208/13

«Положения, содержащиеся в главе IIa Трудового кодекса (глава, посвященная вопросам дискриминации — ПК) […], не содержит нормы, которая подразумевала бы равное обращение со всеми работниками данного работодателя […]».

Другими словами, разница зарплат сама по себе не является нарушением, и работодатель не обязан платить всем поровну, если есть законные основания для начисления разных зарплат. Это, вроде, само собой разумеющийся факт, но из-за массовых злоупотреблений правом, суд вынужден был констатировать эту норму отдельно.

Решение Верховного суда от 25 февраля 2016 г., исх. № II ПК 357/14

«Неравное обращение с работником на рабочем месте из-за того, что он или она взял отпуск по уходу за ребенком, заключающееся в необоснованном определении значительно более низкой базовой заработной платы после возвращения из этого отпуска по сравнению с работниками, занятыми на тех же должностях, представляет собой дискриминацию».

Это скорее частный случай, чем распространенная практика. Но именно в таких ситуациях работодатель нередко пытается сэкономить на недавней роженице, снижая ей заработную плату, ссылаясь на потерю опыта, разрыва стажа и т.д. Суд четко определил – такое явление является дискриминацией. По аналогии не может быть снижена базовая зарплата лицам, находящимся на больничном, в длительном отпуске и т.д.

Судебная практика лишь подтверждает сложность доказательства дискриминации по зарплате. По статистике, только каждое пятое дело заканчивается победой работника.

Компенсация за дискриминацию

Если случай дискриминации будет доказан, работник получит право на компенсацию. Это одно из положений Трудового законодательства.

То есть минимальный размер компенсации не может быть менее минимального размера оплаты труда. Однако этим не ограничиваются возможные выплаты, т.к. все недоплаченное в результате длящейся дискриминации, суд так же вправе назначить в виде выплат работнику.

Кроме этого, положение §1¹, ст.55 Трудового кодекса РП, дает работнику (в случае доказанной дискриминации) право на расторжение умовы о праце без предварительного уведомления, но с выплатой причитающейся зарплаты за весь срок такого уведомления, как если бы весь этот период сотрудник работал. Например, сотрудник должен был предупредить об увольнении (срок уведомления) за 3 месяца. Но в случае дискриминации, он может уволиться немедленно, а работодатель обязан оплатить ему эти три месяца (кроме положенной по суду компенсации).

Как бороться с зарплатной дискриминацией по Трудовому законодательству Польши?

Признать тот или иной факт дискриминацией может только суд. Логично, что инициатором обращения в Суд Праци будет работник, считающий себя пострадавшим.

Обращаясь в суд, работник обязан предоставить все аргументы и доказательства проявления дискриминации. Однако — и это крайне важно – сотрудник, считающий, что его дискриминируют, не должен ничего доказывать. Законодательство требует от работодателя подтверждать свою невиновность, а в случае невозможности, понести наказание.

Дискриминация оплаты труда иностранцев, работающих по умовам злецения

Все, сказанное выше, ссылается на Трудовое законодательство, а значит не может относиться к случаям работы по договорам гражданско-правового формата. К счастью, это не означает, что работающим, например, по умовам злецения невозможно бороться с дискриминацией. Основания для такой правозащиты существуют, просто подчиняются другим законодательным нормам.

Еще в 2000-х годах Евросоюз принял положения, направленные на борьбу с различными типами дискриминации. В польском законодательстве эти нормы имплементированы в 2011 году т.н. Законом о равенстве (полное название см. в начале статьи), который прямо указывает, что рассматривает случаи, не предусмотренные Трудовым законодательством (ч.2 ст.2 Закона).

Юридическая логика такова:

• Статья 1 Закона о равенстве прямо запрещает дискриминацию, в том числе по признаку пола, расы, этнического происхождения, национальности, религии, вероисповедания, убеждений, инвалидности, возраста или сексуальной ориентации.
• Статья 8, кроме прочего, устанавливает запрет дискриминации доступа и условий использования инструментов рынка труда и услуг рынка труда, указанных в Законе о рынке труда, предлагаемых институтами и инструментами рынка труда, а также услугами рынка труда, предлагаемыми другими организациями, действующими в сфере занятости, людских ресурсов развитие и противодействие безработице. Это распространяет действия закона как раз на умовы злецения и умовы о дзело.
• Часть1 статьи 13 устанавливает, что каждый, в отношении кого был нарушен принцип равного обращения, имеет право на компенсацию.
• Часть 2 той же статьи указывает, что все возможные компенсации производятся на основании Гражданского кодекса Польши.
• Статья 14 определяет, что судебное разбирательство по делам о дискриминации проходят на основании предъявленных заявителем данных, но с обязанностью обвиненного лица доказывать свою невиновность.

Подытожим. И по гражданско-правовым договорам, в случаях дискриминации по зарплате, можно требовать компенсацию. Отличия от умов о праце в том, что применяются другие законы и нет четко обозначенной минимальной суммы компенсации.

Используется другой тип суда – обычный по гражданским делам. Нет преимущества досрочного расторжения договора, т.к. он умовы злецения и так могут быть расторгнуты относительно просто. Соответственно, нет и выплат за период уведомления.

Еще одно существенное отличие – сроки давности. По гражданско-правовым договорам они составляют 3 года с момента, как потерпевший узнал о нарушении своих прав, но не более чем 5 лет от даты события, рассматриваемого как дискриминация.

Заключение

Доказать факт дискриминации, если вам и вашим коллегам платят разную зарплату за одну и ту же работу, довольно сложно. Статистика, о которой уже говорилось выше, подтверждает победу работников только в 20% случаев. Но и каждый пятый эпизод – это все-таки довольно высокий шанс.

Решать, стоит ли связываться с длительным и непростым судебным процессом, каждому придется самому. На наш взгляд, многое зависит от сумм потерь и возможных компенсаций. Если речь идет о нескольких злотых, то, вероятно, овчинка выделки не стоит, но если разговор идет о тысячах, а трудиться далее у данного работодателя намерений нет, то постараться защитить свои права, и получить приличную сумму, несомненно стоит.