Системы расчета заработной платы являются фундаментальным элементом любой стратегии управления человеческими ресурсами в компании – они могут способствовать успеху бизнеса, иногда они также являются причиной неудачи. Для каждого работника его зарплата так же является основополагающим элементом трудовых отношений.
Какие системы расчета заработной платы существуют, и каковы основные правила их применения, читайте в данном материале «Польского консультанта».
Что такое система оплаты труда в Польше?
Часто именно система оплаты труда оказывается ключевым мотиватором, побуждающим к работе, получению впечатляющих результатов и развитию своей профессиональной карьеры.
Какие формы начисления зарплат существуют?
На практике можно встретить различные типы систем вознаграждения. Они существуют отдельно или в виде смешанных (гибридных) форм. Предприятия должны разрабатывать свои собственные стратегии, принимая во внимание различные внешние и внутренние факторы.
Не существует единой универсальной системы расчета заработной платы, которая работала бы в каждой организации. Поэтому необходимо стремиться к тому, чтобы применяемая политика отвечала интересам компании и максимально удовлетворяла потребности ее сотрудников.
Можно выделить следующие формы начисления заработной платы:
| Тип системы | Подкатегории системы | Методика определения вознаграждения в месячном расчетном периоде |
|---|---|---|
| Повременная | Ежемесячная | фиксированная ежемесячная ставка за отработанные дни |
| Почасовая | произведение почасовой ставки и количества отработанных часов | |
| По результатам | Комиссионная | произведение базы комиссионного вознаграждения и процентной ставки |
| Сдельная (аккордная) | произведение сдельной расценки на количество выполненных изделий/операций (простая сдельная расценка) | |
сумма:
|
||
| заранее согласованная ставка за выполнение всех работ (фиксированная сдельная оплата) | ||
сумма:
|
||
| Смешанная (гибридная) | время и бонус | сумма ежемесячного или почасового основного оклада и премий |
| время и комиссия | сумма ежемесячного или почасового основного оклада и комиссионных | |
| сдельная и бонус | сумма сдельной оплаты труда и премий | |
| комиссия и бонус | сумма комиссионного вознаграждения и бонусов |
Некоторые популярные типы рассмотрим более подробно.
Система оплаты по результатам
Повременная система – одна из самых распространенных. Иногда ее называют основной. Основополагающей единицей здесь является время, которое работник потратил на выполнение поставленной перед ним задачи в назначенный расчетный период.
Работнику, в зависимости от договоренностей с работодателем, платят за каждый отработанный час или день, неделю или месяц работы. При временной системе ставка фиксирована и зависит, прежде всего, от характера выполняемой работы, а также квалификации и опыта конкретного человека, в свою очередь, производительность на нее не влияет.
Напомним, что существуют свои нюансы при почасовой оплате труда по умовам о праце и почасовой зарплате по умовам злецения.
Результирующая система вознаграждения
Система вознаграждения, основанная на результате, представляет собой противоположность повременной. Здесь первостепенны достигнутые результаты, которые объективно оцениваются по заранее установленным критериям, показателям и стандартам.
Основная цель состоит в том, чтобы мотивировать сотрудников работать лучше, чтобы успехи отдельных лиц создавали конечный результат, который получает вся команда. В рамках полученной системы заработной платы дополнительно выделяется системы сдельной оплаты труда и комиссионной оплаты.
Что делать, если заработано меньше минимальной зарплаты?
Работникам гарантирована сумма минимального вознаграждения независимо от применяемой системы оплаты. Если работник на сдельной или комиссионной системе заработал за месяц меньше минимального уровня, работодатель обязан выплатить доплату до этой суммы.
При расчете доплаты учитываются все составляющие вознаграждения, включаемые в структуру оплаты труда согласно статистике GUS. Это означает, что в зачет идут не только основная ставка, но и, например, регулируемые премии.
Некоторые выплаты в расчет не входят:
- юбилейные награды;
- выходное пособие в связи с выходом на пенсию или ренту;
- оплата сверхурочных;
- ночная надбавка;
- надбавка за выслугу лет;
- надбавка за особые условия труда.
Для работников с почасовой ставкой доплата рассчитывается как разница между минимальной почасовой ставкой и фактически полученной ставкой за каждый час работы. Доплата выплачивается вместе с зарплатой за соответствующий месяц.
Смешанная система вознаграждения
Смешанная или гибридная система вознаграждения, как видно из ее названия, представляет соединение вышеуказанных. Гибкость очень важна в наши времена, поэтому и данная форма расчета зарплаты становится все более популярной.
Такая стратегия сглаживает недостатки, типичные для отдельных вариантов, так как фиксированная заработная плата объединяется с переменными элементами (бонусами, премиями и другими выплатами для сотрудников).
Основными сильными сторонами смешанной системы расчета заработной платы являются:
- справедливость;
- соответствие потребностям работников, различающихся между собой стажем работы, опытом, качеством выполняемой работы, эффективностью и вовлеченностью;
- возможность свободно изменять заработную плату, приспосабливаясь к потребностям членов команды, которые со временем трансформируются;
- обеспечение финансовой стабильности работников;
- положительное влияние на мотивацию работников (прибавка к заработной плате может побудить работников постараться);
- получить возможность вознаграждать как успехи отдельных лиц, так и целые команды, работающие над конкретным проектом.
Конечно, в любом случае оплата труда не должно нарушать нормы о минимальной зарплате. При сдельной или комиссионной системе работодатель обязан доплатить до минимума, если заработок работника оказался ниже.
Как система оплаты труда должна быть задокументирована?
Система оплаты труда закрепляется либо непосредственно в трудовом договоре, либо в отдельном внутреннем документе – например, в regulamin wynagradzania. Согласно art.29 §1 pkt 3 Kodeksu pracy, трудовой договор обязательно должен содержать размер вознаграждения с указанием его составляющих.
Дополнительные элементы, не оговоренные в договоре
Если система включает дополнительные составляющие, не отраженные в договоре, работодатель обязан сообщить о них отдельно. Это касается, в частности, положений коллективного договора или внутренних правил оплаты, если они применяются.
Согласно art.29 §3 Kodeksu pracy, такая информация, передается работнику не позднее семи дней с момента допуска к работе. Форма – бумажная или электронная. Устное информирование не допускается.
Изменение условий оплаты труда
Если условия занятости, переданные работнику в информационном документе, меняются, работодатель обязан уведомить об этом не позднее дня вступления изменения в силу. Это касается и изменения системы оплаты труда, если она не была закреплена в самом договоре.
Исключение – когда изменение вытекает непосредственно из норм трудового права, на которые работодатель уже сослался в ранее переданной информации. В таком случае повторное уведомление не требуется.
Раскрытие информации до заключения договора
С 24 декабря 2025 года действует обязанность, установленная art.18³ca Kodeksu pracy. Работодатель должен раскрыть кандидату информацию о предлагаемом вознаграждении до заключения трудового договора.
Раскрытию подлежат:
- предлагаемая сумма или диапазон, определенные по объективным и нейтральным критериям;
- соответствующие положения коллективного договора или внутреннего регламента, если они действует.
Передать эту информацию можно одним из трех способов:
- указать в объявлении о вакансии;
- сообщить до собеседования, если в объявлении информации не было;
- сообщить до подписания договора, если не было сделано ранее.
Форма – бумажная или электронная. Устная не подходит.
Запрет на вопросы о зарплате
С той же даты запрещено спрашивать кандидата о его текущей и предыдущей зарплате. За нарушение обязанностей, связанных с раскрытием информации и этим запретом, предусмотрен штраф.
Частые вопросы
Резюмируем. Правильный подход к вознаграждению привлекает талантливых сотрудников, повышает вовлеченность и лояльность сотрудников и повышает общую производительность труда. Хорошая система оплаты труда основана на четких принципах, продумана, справедлива, прозрачна, конкурентоспособна, регулярно обновляется, соответствует действующему трудовому законодательству и соответствует стратегическим целям компании. Каждая из указанных форм должна строго соответствовать правилам, чтобы и работники остались довольны, и работодатели не нарушили никаких законов.
