Могут ли уволить из-за уголовного дела в Польше?

Что такое дисциплинарное увольнение работника мы уже подробно рассматривали в отдельной статье. Там же, вреди оснований, указывали на преступление, совершенное сотрудником, если оно подтверждено приговором или очевидно.

Но всегда ли все действительно очевидно? Как доказать эту очевидность? Как бороться с ложными обвинениями в преступлении на работе? Может ли работник быть уволен из-за преступления, в котором его обвиняют, и каковы последствия возбуждения против него уголовного дела? Может ли гражданский суд приостановить производство на время рассмотрения уголовного дела? Эти непростые вопросы рассмотрены подробно в данном материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• О чем идет речь?
• О дисциплинарном увольнении
• Причины расторжения договора, которые могут стать предметом уголовного производства?
• Приостановление гражданского судопроизводства
• Когда Суд працы должен приостановить дело в связи с продолжающимся уголовным производством?
• Судебная практика по делам об увольнении при уголовном деле
• Может ли работник быть восстановлен на работе до судебного решения?

О чем идет речь?

Для упрощения понимания ситуации, рассмотрим ее на примере. Предположим, что девушку, работавшую официанткой, владелец кафе (работодатель) обвинил в воровстве денег из кассы, и уволил за это.

Официантка не согласилась с произошедшим и обратилась в Суд по трудовым спорам для защиты своих прав. Суд встал на сторону работницы и вынес решение о восстановлении ее на работе. С таким решением не согласился работодатель, подав апелляцию, и одновременно инициировал возбуждение уголовного дела за воровство.

О дисциплинарном увольнении

Работодатель в соответствии с art.52 Kodeksu pracy (далее – k.p.), может уволить работника «по статье» (с т.н. волчьим билетом) за:

• серьезное нарушение работником основных трудовых обязанностей;
• правонарушение, совершенное сотрудником во время действия трудового договора, если такое правонарушение препятствует дальнейшему трудоустройству на данной должность, при условии, что нарушение очевидно или подтверждается судебным решением, вступившим в силу.

Есть и другие основания, но в данном случае опустим их, как не имеющие прямого отношения к рассматриваемой ситуации.

Увольнение в дисциплинарном порядке не может произойти по истечении 1 месяца с момента получения работодателем информации об обстоятельствах, оправдывающих расторжение договора. Таким образом, если, например, причиной стало то, что работник что-либо нарушил в начале марта, и работодатель узнал об этом в тот же, уволить сотрудника можно не позднее начала апреля того же года (дата, когда о правонарушении стало известно плюс 30 дней). Уже на следующий день сделать это будет незаконно.

Подведем предварительный итог. Увольнение за преступление на работе – законно. Однако у работника есть право доказать свою невиновность не только в рамках уголовного процесса, но и потребовать отменить увольнение в Суде по трудовым спорам.

Причины расторжения договора, которые могут стать предметом уголовного производства?

Причинами расторжения трудового договора в рассматриваемом контексте могут быть:

• кража;
• мошенничество;
• присвоение вверенного имущества;
• подделка документов и подписей;
• выставление счетов-фактур, не документирующих фактические экономические события.

Обвинения, связанные с кражей, мошенничеством и присвоением имущества, будут иметь большое значение в случае сотрудников, которые, например, работают продавцами, барменами, официантами, то есть ежедневно контактируют с деньгами.

Приведенный в начале статьи пример прекрасно показывает, что в действительности может сложиться ситуация, при которой уголовное и гражданское судопроизводство будут проходить параллельно (официантка судится из-за увольнения в суде працы, а работодатель инициировал уголовное дело). Тут и возникает существенный вопрос: должен ли Суд по трудовым спорам ждать решения уголовного суда, или эти процессы могут проходить независимо друг от друга?

Приостановление гражданского судопроизводства

Согласно p.4, §1, art.177 Kodeksu postępowania cywilnego (Гражданско-процессуального кодеса РП, далее – k.p.c.), на основании которого ведется гражданское судопроизводство, в том числе по делам, связанным с трудовым законодательством, суд может приостановить производство, если раскрыто деяние, определение которого уголовными или дисциплинарными мерами может повлиять на разрешение гражданского дела.

Эта причина тесно связана с институтом т.н. предварительных приговоров по уголовным делам, т.е. с нормами art.11 k.p.c., согласно которой выводы вступившего в законную силу решения по уголовному делу о совершении правонарушения обязательны для суда в гражданском судопроизводстве.

В случае приостановления гражданского судопроизводства в связи с продолжающимся уголовным производством гражданский суд обязан на постоянной основе интересоваться ходом производства по уголовному делу с целью обеспечения возможности контроля его позиции относительно основания для приостановления производства по делу.

Когда Суд працы должен приостановить дело в связи с продолжающимся уголовным производством?

В случаях восстановления на работе или компенсации за неправомерное расторжение трудового договора применяется p.4, §1, art.177 k.p.c., что может обосновать приостановление производства по делу до окончания уголовного дела, находящегося в производстве в отношении работника, трудовые отношения которого были прекращены на основании art.52 k.p.

При этом суд должен провести доказательное производство по гражданскому делу и приостановить производство только в том случае, если собранные таким образом материалы не дают оснований для признания иска, а также нельзя исключить, что в уголовном процессе будет вынесен обвинительный приговор, который, определяя вину подсудимого, повлияет на разрешение гражданского дела.

Гражданский суд должен сначала самостоятельно провести доказательное производство, то есть ознакомиться:

• с содержанием заявления работодателя;
• личным делом работника;
• проверить, наказан ли он в соответствии с приказом;
• опросить стороны и заявленных свидетелей.

Лишь в том случае, если эти действия не дают ответа на вопрос о правоте одной из сторон, или даже когда в ходе гражданского судопроизводства доказываются, что работник не нарушал свои трудовые обязанности, суд по трудовым спорам должен приостановить производство по делу.

И наоборот, результат уголовного разбирательства не имеет значения, если суд по трудовым спорам установит, что работнику может быть предъявлено обвинение в серьезном нарушении основных обязанностей.

Судебная практика по делам об увольнении при уголовном деле

В судебной практике Верховного суда РП преобладает мнение о том, что приостановление производства до вынесения приговора по уголовному делу должно иметь место в исключительных случаях, в ситуации, когда суд не находит оснований принять иск в свете собранных по делу материалов, и в то же время нельзя исключать, что уголовное производство закончится вынесением обвинительного приговора, который будет обязательным для гражданского суда.

Поэтому приостановление трудового производства не может осуществляться в плановом или поспешном порядке, а гражданский суд должен сначала самостоятельно определить факты по делу. Лишь в случае их отсутствия и при наличии риска вынесения обвинительного приговора, который может повлиять на ход гражданского дела, производство по делу может быть приостановлено.

Может ли работник быть восстановлен на работе до судебного решения?

До недавнего времени (поправки приняты в конце 2023 года) восстановление на работе происходило исключительно по решению Суда працы, то есть дело должно было быть закончено и закрыто.

По нынешним нормам. Суд может принять промежуточное решение о восстановлении сотрудника на работе до принятия окончательного решения.

Подытожим. Если одновременно рассматриваются гражданское и уголовное дело, и у Суда працы есть основания полагать, что решение уголовного суда является существенным в проводимом им процессе, гражданское дело, после проведения доказательного производства, может быть приостановлено. При этом у работника есть право просить суд о восстановлении на работе до окончательного решения, а у работодателя предоставить свои возражения на такое промежуточное решение.