Часто на рабочем месте начальство устанавливает некоторые правила, которых работники должны придерживаться, выбирая одежду. Где-то это строгие нормы, что нужно надевать, в других местах, наоборот, определяются недопустимые вещи.
Может ли работодатель устанавливать дресс-код сотрудникам? Где находится грань между самовыражением работника, его достоинством и интересами компании? Можно ли подчеркивать свою принадлежность к определенной религии, национальности или субкультурам? Ответы читайте в данном материале «Польского консультанта».
Речь в настоящей статье идет об одежде, не связанной непосредственно с охраной труда и техникой безопасности в Польше. Вопросы специальной одежды и средств защиты рассмотрены в отдельном материале. Здесь разобрана тема формы одежды для офиса и/или работы с клиентами.
Дресс-код на рабочем месте
Трудовой кодекс Польши прямо не устанавливает права работодателя определять правила одежды и внешнего вида работников. При этом в art.100 k.p., кроме других обязанностей работника, присутствует и обязанность «заботиться о благополучии рабочего места», а значит и об интересах, добром имени и имидже работодателя. Это значит, что сотруднику следует сотрудничать с работодателем в вопросе одежды.
Угроза интересам работодателя может возникнуть, когда работник на работе подвергает работодателя риску потери доверия клиентов, подрядчиков или потери важного контракта, например, из-за ношения неподходящей одежды.
Дресс-код и частная жизнь работника
Относится ли право выбора одежды и аксессуаров к сфере частной жизни сотрудника или праву выражать свои взгляды? С одной стороны:
- Каждый имеет конституционное право на правовую защиту частной и семейной жизни, чести и доброго имени, а также принимать решения относительно своей личной жизни.
- Каждому также гарантируется свобода выражения своих взглядов.
Однако с другой стороны – считается, что введение работодателем определенного дресс-кода или принципа нейтральности не будет являться нарушением конституционных прав работника, так как одной из особенностей трудовых отношений является субординация, а трудовые инструкции могут касаться и внешнего облика работника, если это важно для построения имиджа компании.
Другими словами, компромисс между требованием работодателя и личным пространством работника должен быть найден. Перегиб в одну из сторон может привести к кризису в трудовых отношениях.
Принцип нейтральности: можно ли носить религиозные атрибуты?
На практике самый частый конфликт между дресс-кодом и правами работника связан с религиозными символами – крестиком, хиджабом, кипой, тюрбаном. Может ли работодатель запретить их носить?
Общее правило: запрет допустим, но не любой
Согласно позиции Тribunału Sprawiedliwości UE (TSUE), изложенной в решениях C-804/18 и C-341/19 (2021), а также в более раннем C-157/15 (2017), работодатель вправе ввести внутреннее правило, запрещающее ношение любых видимых политических, философских или религиозных символов на рабочем месте. Такой запрет не является прямой дискриминацией, если он применяется общим и недифференцированным образом – то есть ко всем сотрудникам и ко всем символам одинаково.
Когда запрет можно обосновать
Запрет может быть оправдан, если работодатель преследует политику нейтральности по отношению к клиентам или пользователям. Однако ТSUE установил три условия, при которых такая политика признается законной:
- Реальная потребность. Работодатель должен доказать, что политика нейтральности отвечает действительной необходимости, с учетом законных ожиданий клиентов и негативных последствий, которые он понес бы без такого запрета.
- Последовательность. Политика должна применяться последовательно и систематически – нельзя, например, запрещать хиджаб, но разрешать крестик или кипу, или наоборот.
- Соразмерность. Запрет ограничивается тем, что строго необходимо с учетом масштаба и серьезности последствий, которых работодатель стремится избежать.
Польский контекст
В Польше эти решения ТSUE применяются напрямую. Если работодатель вводит принцип нейтральности, он должен быть закреплен во внутреннем акте (регулямине труда или отдельном документе) и доведен до работников заранее. Устное указание «снимите это» без закрепленного правила не создает обязанности и может быть оспорено.
При этом важно понимать: принцип нейтральности – это право работодателя, а не обязанность. Если работодатель не вводил такого правила, он не может запретить работнику носить религиозный символ. Более того, даже при наличии правила работник может оспорить его в суде, если запрет применяется непоследовательно или не обоснован реальной потребностью.
Что это значит для работника
Если работодатель требует снять религиозный символ, стоит проверить:
- есть ли письменное правило о нейтральности;
- применяется ли оно ко всем символам одинаково;
- обосновано ли оно контактом с клиентами или иной реальной необходимостью.
Если хотя бы одно условие не выполняется, требование может быть незаконным. В случае конфликта работник вправе обратиться в суд труда или в Państwowa Inspekcja Pracy.
Интересы работодателя и достоинство работника
Не исключено, что в случае требуемого работодателем Dress code, его интересы пересекаются с достоинством и личными правами работников. Трудно сказать, какая одежда будет нарушать упомянутые ценности, а какая нет. Нет четкого и исчерпывающего ответа на вопрос, насколько далеко простираются права работодателя в этом вопросе. Все зависит от специфики профессии, места работы или занимаемой должности.
Пределом свободы работодателя в отношении, например, внешнего вида или одежды работника является его обязанность заботиться о личных правах работника. В частности, это касается достоинства. Поэтому недопустимо введение нелепых или комических костюмов, если это не вытекает из характера работы, например, в цирке.
Дресс-код в правилах работы
Регулирование вопроса дресс-кода должно быть формально отражено одним из следующих способов:
- во внутреннем распорядке по предприятию;
- в коллективном договоре;
- в уведомлении работодателя, который не обязан издавать правила труда (внутренний распорядок).
То есть о действующих правилах работник должен быть предупрежден заранее. В случае несоблюдения сотрудником этих положений, такое поведение может считаться основанием для дисциплинарной ответственности.
Частые вопросы
Резюмируем. Нет законодательных норм, запрещающих работодателю устанавливать дресс-код на рабочем месте. Нет и правил, запрещающих работнику выражать свои религиозные или мировоззренческие ценности, а также самовыражаться. Однако в каждом из случаев должен быть найден компромисс, в результате которого не будут ущемлены права сотрудников и интересы работодателя.
К сожалению, на практике это означает, что работодатель в большинстве случаев имеет возможность диктовать свои условия, если они откровенно не посягают на достоинство работника. Но сотрудник должен знать о правилах заранее, поэтому имеет возможность не трудоустраиваться в место, не удовлетворяющее его в данном аспекте.
