Договор между работником и работодателем должен быть подписан. Работа без этого – нарушение положений Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy – далее k.p.). Однако есть непростая, небыстрая, но все же возможность доказать в суде, что договор существовал, пусть и устный – т.н. подразумевающийся трудовой договор.
Как заставить работодателя выполнить свои обязанности, если договор не был подписан, читайте в данном материале «Польского консультанта».
Что такое подразумевающийся трудовой договор, и зачем он нужен?
Ситуация крайне непростая и во многом неоднозначная, но лица, желающие защитить свои права, имеют возможность воспользоваться ею.
Когда такое может понадобиться? К примеру, работодатель дал объявление о наличии вакансии, на которое откликнулся потенциальный работник. При собеседовании стороны договорились об условиях работы, и работник приступил к выполнению обязанностей. Однако договор работодатель так и не подписал, утверждая, что сделает это чуть позже. После нескольких дней работы сотрудника «уволили» — сообщили, что он более не нужен. При этом положенную зарплату ему не выплатили, аргументируя тем, что отсутствие договора приравнено к отсутствию каких-либо обязательств перед сотрудником.
Собственно, данная статья и посвящается тому, как работнику, оказавшемуся в описанной ситуации, получить свои деньги.
Установление трудовых отношений
Начнем с общего:
- Согласно art.11 k.p., установление трудовых отношений, условий труда и оплаты, независимо от правового основания этих отношений, требует единогласного волеизъявления работодателя и работника.
- Согласно art.300 k.p., вопросы, неурегулированные Трудовым кодексом РП, регулируются Гражданским кодексом Польши (Kodeks cywilny – далее k.c.).
- Согласно art.60 k.c., воля лица, совершающего юридическую сделку, может быть выражена любым поведением этого лица, достаточно раскрывающим его волю, в том числе путем раскрытия этой воли в электронной форме. Это называется волеизъявлением.
- По нормам art.61 k.c., волеизъявление, которое должно быть сделано другому лицу, совершается тогда, когда оно дошло до него таким образом, чтобы он мог ознакомиться с его содержанием. Отзыв такого заявления имеет силу, если он происходит одновременно с этим заявлением или ранее. Волеизъявление, выраженное в электронной форме, подается другому лицу тогда, когда оно введено в средство электронной связи таким образом, чтобы это лицо могло ознакомиться с его содержанием.
Пока все относительно просто: стороны должны договориться об условиях работы, и эти договоренности должны быть донесены до каждой из сторон и быть ею поняты. Но! Если в соответствии с нормами art.11 k.p. сторонам достаточно договориться, то положения art.29 k.p. устанавливают следующее:
- §2. Трудовой договор заключается в письменной форме. Если он не заключен в письменной форме, работодатель, прежде чем допустить работника к работе, письменно подтверждает ему договоренности о сторонах договора, виде договора и его условиях.
Кроме этого, art.78 c.k., определяет, что для выполнения требования о письменной форме, лица, заключающие договор, должны подписать документ собственноручно. Однако art.781 c.k. устанавливает, что заявление, поданное в электронной форме и заверенное квалифицированной электронной подписью, приравнивается к волеизъявлению, поданному в письменной форме. Это означает, что соблюдение письменного требования при заключении трудового договора может предусматривать использование сторонами как письменной, так и электронной формы.
Последствия несоблюдения письменной (или электронной) формы
Предполагаем, что малоподготовленный читатель мог запутаться, прочитав вышесказанное. Пока все нормы говорят об обязательном наличии договора, подписанного или заключенного в электронном формате с помощью электронной подписи. В чем же выход?
Трудовой кодекс РП, устанавливая требования к форме договора, не определяет, что невыполнение этих требований делает договор недействительным. Это означает, что трудовой договор, заключенный без письменной формы или эквивалентной электронной формы, например, в устной форме, действителен, и имеет юридические последствия, хотя формально является неправильным.
Следует также отметить, что неподтверждение работодателем в письменной форме заключенного с работником трудового договора до допуска его к работе является правонарушением, наказуемым штрафом от 1000 до 50 000 злотых (art.281 k.p.).
Подразумеваемое заключение трудового договора
Возникает следующий вопрос: как доказать, что договоренности в принципе были? Здесь нужно рассмотреть два судебных решения.
Решение Верховного суда Польши Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 12 июня 2006 года, I PK 277/05, кроме прочего, содержит следующее:
То есть сам факт выполнения обязанностей и выплата зарплаты является подтверждением, что между сторонами заключен договор.
Как указано в решении Апелляционного суда Познани – 1ой Гражданской палаты (I Wydział Cywilny) от 30 апреля 2019 года, I ACa 591/18:
Положение art.60 k.c. устанавливает правило, согласно которому воля лица, направленная на достижение предполагаемого юридического эффекта, связанного с совершенным юридическим действием, может быть представлена любым способом, раскрывающим ее таким образом, чтобы она стала достаточно понятной адресату.
Прежде всего, этот метод представляет собой непосредственное проявление воли в словах или письменной форме с использованием общепонятных фраз, не требующих перевода или размышления над тем, что на самом деле означает данный волевой акт. Воля лица, совершающего юридический акт, может раскрываться и непрямо любым поведением, демонстрирующим эту волю в объективно понятном виде, т.е. явно или неявно любым поведением (со словами или без них — кивками, мимикой, жестами, поступками), который при сопутствующих обстоятельствах достаточно понятным образом выражает волю к возникновению юридических последствий, предусмотренных содержанием правового акта.
Следовательно, поскольку несоблюдение письменной (или электронной) формы при заключении трудового договора не влечет его недействительности и его эффективное заключение может иметь место и в иной форме, возможно, в частности, установление трудовых отношений в неявной форме.
Как доказать наличие устного договора?
Только в суде. Причем подавать иск необходимо в Суд праци, какой бы договор не предполагался изначально, по устным договоренностям.
В обстоятельствах отсутствия подписанного договора лицо может утверждать, что трудовые отношения были установлены имплицитно (скрыто, неявно) и что, следовательно, лицо, для которого выполнялась работа является работодателем, поскольку обе стороны действовали как работодатель и работник. Лицо фактически было трудоустроено и выполняло подчинённую работу (под руководством начальника, который представлял перед ним работодателя).
О типах обещанного договора
Решение, основываясь на вышесказанном, в любом случае будет принимать суд. Основные положения – трудовое право.
Соответственно, какими бы ни были предварительные договоренности, в том числе о типе предполагаемого договора (умова о праце, умова злецения или умова о дзело), работник вправе утверждать, что предполагался полноценный трудовой договор, а значит дело находится в компетенции Суда по трудовым спорам.
Исключение: срочный договор
Отдельно нужно указать на случаи работы после окончания срочного договора (умовы о праце на определенный срок). Здесь ситуация иная. Не в каждом случае фактическая работа после окончания договора будет означать, что стороны безоговорочно заключили трудовой договор, поскольку это должно быть результатом их соглашения – оно должно быть совершено с их обоюдного ведома и согласия.
Как указано Верховным Судом — Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 11 апреля 2000 года, I PKN 575/99:
Подытожим. Работа без подписанного договора является нарушением, и в интересах работника приложить все усилия, чтобы избежать подобных ситуаций. Однако, если подобное все же произошло, то в судебном порядке может быть установлен факт подразумевающегося трудового договора, то есть заключенного с нарушением, но все же действительного. Параметры такого договора, в случае невозможности сторон прийти к компромиссу, определит Суд праци.
