Что такое моббинг и как бороться с издевательствами на работе в Польше?

Отношения в трудовом коллективе или между работником и начальством не всегда складываются безоблачно. Иногда подчиненный и вовсе ощущает откровенное издевательство над собой, что не только делает некомфортным его труд, но может пагубно отразиться и на остальной жизни, в т.ч. на здоровье.

Такие негативные явления называются моббингом (mobbing – от англ., mob – агрессивная толпа или банда), и строго преследуются по законам РП. О том, что это такое и как противостоять моббингу – в материале «Польского консультанта» в рамках серии статей «Права и обязанности работодателя».

Скрыть содержание

• Что такое моббинг на работе?
• Отличительные черты моббинга
Эффект моббинга    
• Примеры издевательств
• Что такое остракизм на работе?
Как проявляется остракизм на работе?     Последствия остракизма    
• Как бороться с моббингом в организации?
• Компенсации за моббинг
• Моббинг при работе по гражданско-правовым договорам
• Распространен ли моббинг в Польше: статистика
Многие руководители не имеют знаний в области моббинга    
• Планируемые изменения в 2025 году
Причины изменений     Основные изменения    

Что такое моббинг на работе?

Формулировка является принципиально важной, т.к. понятие моббинга закреплено в Трудовом кодексе (в статье 94³ Kodeksa pracy – k.p.) и предполагает, кроме прочего, различные виды компенсаций и способы противодействия. Соответственно, если явление не будет признано моббингом, то и на компенсации рассчитывать не придется.

Отличительные черты моббинга

Уже из определения видны две существенные характеристики моббинга, однако судебная практика относит к ним три главные черты:

1. Систематические издевательства. То есть однократные проблемы считаться моббингом не будут. Суды принимают за систему, если инциденты происходят не реже 1 раза в неделю.
2. Продолжительность такого поведения. Принимаются во внимания случаи, происходящие в период не менее 3 месяцев.
3. Последствия действий. Работник должен получить в результате моббинга какие-либо ухудшения физического / психического / психологического состояния. К последнему можно отнести нервные срывы, депрессию и т.п.

Эффект моббинга

Чуть подробнее остановимся именно на последствиях, которые могут быть признаны характеристикой моббинга. Нарушение физической неприкосновенности зафиксировать несложно – достаточно обратиться к врачу. Бо́льшие проблемы (при значительно более частом явлении) вызывают именно психологические последствия.

Суды на практике принимают во внимание следующие факторы, характеризующие эффект моббинга:

• стресс;
• общее ухудшение самочувствия;
• психосоматические проблемы;
• нарушение сна;
• снижение внимательности;
• суицидальные тенденции;
• сексуальные дисфункции.

Отражаются последствия и на общей работоспособности, общении в коллективе. Появляется желание уволиться с работы.

Примеры издевательств

Напомним, что моббинг, выражающийся в прямых или косвенных действиях, может носить не только характер физического воздействия на работника, но и наносить ущерб психологической целостности жертвы. К последнему чаще всего относят: оскорбления, враждебное поведение, распространение слухов (как о самом сотруднике, так и о его родных), бойкот.

Моббинг может исходить как от работодателя (его представителя), так и от трудового коллектива или отдельных его членов. При этом, в соответствии с art.94³ §1 k.p., ответственность в любом случае несет работодатель, т.к. борьба с моббингом является его прямой обязанностью.

Среди распространенных примеров такого издевательства выделяют:

• Поведение, угрожающее профессиональному статусу сотрудника: высмеивание, подрыв компетенции, квалификации.
• Изоляция сотрудника: затруднение доступа к ресурсам и материалам, утаивание от него информации.
• Умышленная перегрузка работой: постановка невыполнимых задач или сроков выполнения работ, приказы, выполнение которых невозможно из-за имеющейся квалификации сотрудника.
• Профессиональная дестабилизация: постоянные выговоры и / или обвинения в нарушении служебных обязанностей, угрозы штрафами, понижением в должности, увольнением.
• Действия, затрудняющие общение: постоянная неаргументированная критика работы, личной жизни, угрозы и/или намеки, препятствующие возможности высказать собственное мнение.
• Действия, негативно влияющие на социальные отношения: демонстративное избегание контакта с сотрудником, игнорирование.
• Действия, порочащие имидж сотрудника: сплетни, насмешки, обвинения в психических расстройствах, высмеивание частной жизни.
• Действия, нарушающие профессиональную позицию работника: постановка задач, ущемляющих личное достоинство, неоднократное оспаривание принятых сотрудником решений, постановка задач, выполнение которых не является необходимым или является откровенно ненужным, глупым.
• Действия, которые могут негативно повлиять на здоровье сотрудника: физическое насилие, принуждение к работе в опасных условиях, сексуальное насилие или намек на него.

Тут снова нужно вспомнить о трех главных характеристиках моббинга, чтобы исключить, например, дружеские шутки или подтрунивания в рабочем коллективе. Такое общение бывает довольно распространено, и может иметь продолжительный характер и обозначенную периодичность, но, если это поведение не ведет к физическим или психологическим последствиям для работника, моббингом оно считаться не будет.

Что такое остракизм на работе?

Остракизм — это косвенная форма моббинга, выражающаяся в исключении или недопуске сотрудника в команду, как правило, с целью вызвать у него желание уйти со своей должности и покинуть компанию.

Исследования показывают, что остракизм порой оказывает гораздо большее и худшее воздействие на работника, чем прямой моббинг. Тем не менее способы борьбы с ним схожие, поэтому и рассматривать остракизм будем вместе с другими формами моббинга.

Как проявляется остракизм на работе?

Остракизм нередко проявляется с первых дней на работе. Иногда коллеги уже знают о компетенциях жертвы и чувствуют, что он можете представлять для них угрозу. Поэтому они могут с самого начала попытаться заставить ощущать себя некомфортно на рабочем месте. Аналогичная ситуация может возникнуть, если сотрудник знает кого-то из руководящего состава, например, по предыдущему месту работы, тогда коллеги могут обвинить его в «блате». Примеров может быть много.

Проявляется остракизм в разных формах. Например, при входе в помещение, где находятся коллеги, они моментально сразу перестают разговаривать. Они не отвечают на приветствия и прощания. Уходят на обед, перерыв, перекур, не приглашая с собой.

Последствия остракизма

Люди, не знающие, что такое остракизм и внезапно исключенные из группы, могут начать сомневаться в себе, задаваться вопросом, что они сделали не так, почему все вдруг отвернулись от них. Это снижает их уверенность в себе, веру в свои силы. Чем дольше длится это состояние, тем больше возрастает напряжение и стресс, связанные с работой. Это может даже привести к нервному срыву, депрессии или ухудшению здоровья.

Как бороться с моббингом в организации?

Возможные действия, противодействующие моббингу, зависят от обстоятельств и, главное, от глубины проблемы. Рассмотрим несколько расхожих случаев по степени запущенности ситуации.

1. Если подозрение в издевательствах у работника возникли на начальном этапе, стоит провести переговоры (беседу) с инициатором моббинга. Нередко работодателю достаточно узнать, что сотрудник знаком с нормами законодательства, чтобы изменить свое поведение.
2. При наличии на предприятии профсоюзной организации, жалобу можно подать туда. У профсоюзов есть свои рычаги воздействия на работодателя.
3. В случае невозможности решить проблему, работник вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, и рассчитывать на компенсацию. Этот момент мы далее рассмотрим подробнее.
4. Жертва моббинга вправе обратиться в суд праци для получения компенсаций.

Это лишь несколько стандартных примеров. В реальности может применяться их совокупность, либо несколько из указанных методов использоваться последовательно.

Компенсации за моббинг

Параграф 3, статьи 94³ k.p. прямо указывает на возможность требовать компенсацию за вред здоровью, причиненный моббингом. В случае расторжения договора по причинам издевательств, сотрудник вправе получить от работодателя компенсацию не ниже минимального вознаграждения, определенного отдельными положениями. При этом сумма компенсации никак не влияет на величину прочих выплат, которые ему должны произвести при увольнении.

Ситуации, которые не удалось урегулировать по соглашению сторон, решаются в суде. Необходимость доказательства фактов моббинга лежит на работнике. То есть недостаточно просто заявить о факте издевательств, а там пусть работодатель оправдывается – именно жертва должна предъявить суду подтверждение незаконного поведения в его отношении.

Моббинг при работе по гражданско-правовым договорам

Ссылаясь на Кодекс праци и Трудовой суд, мы очевидно демонстрируем, что речь идет только о случаях работы по Umowa o pracę. Однако и по договорам гражданско-правовой формы (умова злецения и умова о дзело) есть свои возможность противостоять издевательствам.

Данные типы контрактов подчиняются Гражданскому кодексу Польши, который не предусматривает такого понятия как моббинг. Однако ст.24 Кодекса цивильного РП указывает на предотвращение и возможные компенсации нарушения личных прав, к которым несомненно можно отнести и издевательства.

В этом случае не нужно использовать термин «моббинг», обращаться, в случае невозможности внесудебного решения, надо в обычный суд, а ссылаться не на art.94³ k.p., а на art.24 c.p.

Распространен ли моббинг в Польше: статистика

Согласно отчету UCE Research и платформы ePsychologi, опубликованному осенью 2025 года, за последние 12 месяцев почти 19% руководителей компаний и организаций получили сообщения о случаях моббинга в своих организациях. Эксперты считают, что данные могут быть занижены, так как сотрудники часто не сообщают о том, что стали жертвами травли.

Как указано в отчете:

• 18,8% руководителей компаний и организаций получали сообщения о случаях моббинга в своих организациях за последние 12 месяцев;
• по словам 72,7% респондентов, подобная проблема в их компаниях не возникала;
• 8,5% респондентов не помнят, имели ли место подобные случаи.

Как напомнили авторы доклада, в соответствии с директивой ЕС, действующей в Польше, работодатели обязаны предоставлять безопасные и конфиденциальные каналы для сообщения о неправомерных действиях, включая случаи моббинга и дискриминации. На практике это означает, что сообщение об этом должно поступать не только от жертвы. Все чаще именно сотрудники на рабочем месте не потворствуют неподобающему поведению и могут инициировать расследование, даже без ведома жертвы.

Многие руководители не имеют знаний в области моббинга

В докладе отмечено, что процент руководителей, заявляющих о нехватке знаний в этой области, должен вызывать беспокойство. Такой ответ может указывать на недостатки в системах отчетности, отсутствие прозрачных процедур борьбы с моббингом или низкий уровень культуры мониторинга нежелательных явлений. С точки зрения управления рисками в организации это свидетельствует о том, что данная тема не всегда должным образом рассматривается в рамках HR-структур.

В отчете показано, что о случаях моббинга сообщали преимущественно респонденты:

• работающие или управляющие бизнесом в городах с населением от 5000 до 19000 человек (25%), или
• в городах с населением от 100000 до 199000 человек (также 25%).

В основном это были респонденты, занимающие должности управляющих директоров или партнеров (40,5%), представители компаний и организаций с численностью сотрудников от 200 до 250 человек (38,9%), а также представители сферы консалтинга и стратегического консультирования (35,3%).

Планируемые изменения в 2025 году

Министерство семьи, труда и социальной политики РП в конце 2024 года признало правовое регулирование моббинга недостаточным и вызывающим трудности при отстаивании своих прав в суде. В этой связи министерством подготовлен законопроект, призванный уточнить положения, адаптировать определение моббинга к современным реалиям и, как следствие, лучше защитить жертв.

Причины изменений

Текущее определение включает в себя несколько элементов, которые должны присутствовать вместе, чтобы данное поведение считалось моббингом. В результате жертвам очень сложно отстаивать права в суде. Более того, определение не менялось более 20 лет и не соответствует сегодняшним реалиям.

В министерстве заявили, что необходимо четкое и понятное определение, а также лучшее понимание закона как работниками, так и работодателями. Также необходима стандартизация судебной практики.

Основные изменения

Согласно проекту, основной особенностью моббинга является систематическое преследование сотрудника. Предлагаемое определение явления предполагает, что определение существования моббинга не зависит от умышленности действий преступника или наступления конкретного эффекта, а также исключает случайные и разовые действия.

Также законопроект предполагает:

• необходимость определения правил противодействия моббингу и дискриминации в трудовом регламенте;
• возложение на работодателя обязанности принимать превентивные меры, выявлять и реагировать на моббинг, а также оказывать поддержку жертвам;
• освобождение работодателя от гражданской ответственности, если травля исходила не от начальника работника и были приняты соответствующие превентивные меры;
• установление минимального порога компенсации за моббинг в размере шестимесячной зарплаты.

Мы продолжим отслеживать судьбу законопроекта и обязательно уведомим читателей, когда он вступит в силу.