Потеря работы всегда вызывает сложности в жизни увольняемого работника. Такое событие чаще всего воспринимается как нежелательное. Поэтому трудовым правом Польши установлено множество требований к правильному расторжению трудового договора, особенно в случаях, когда прекращение трудовых отношений возникает не по соглашению сторон, а по решению одной из них.
К числу таких требований относится необходимость обоснования увольнения работника, без чего расторжение умовы будет считаться незаконным. Иногда работодатели используют возможность увольнения из-за ликвидации должности, причем далеко не всегда делают это законно.
Как правильно происходит увольнение из-за ликвидации должности? Может ли работник оспорить такое решение? Ответы на эти и другие связанные вопросы можно найти в данном материале «Польского консультанта».
Вводные данные
Для начала необходимо вспомнить, что умовы злецния и умовы о дзело могут быть расторгнуты каждой из сторон в любой момент, если иного не предполагается самими этими контрактами.
Соответственно, все, сказанное далее, имеет отношение только к умовам о праце (полноценным трудовым договорам), которые прямо регулируются положениями Трудового кодекса Польши.
Стоит также упомянуть, что сказанное далее относится к случаям единичной ликвидации должности, а не с массовыми увольнениями и сокращением штата, которые имеют свою специфику.
Что касается самого рассматриваемого вопроса, то для понимания ситуации начать придется издалека, вспомнив основополагающие процедуры и нюансы процесса увольнения по трудовому договору.
Одностороннее расторжение трудового договора
Напомним, что согласно p.2 и 3, §1, art.30 Kodeksu pracy (далее – k.p.), различают два способа прекращения трудового договора вследствие заявления только одной из сторон — работника или работодателя — без необходимости выражения другой стороной своего мнения (согласие). К ним относятся:
- расторжение договора с уведомлением;
- расторжение договора без предупреждения (без уведомления).
Однако, в связи с тем, что указанные процедуры не требуют согласия сторон, они не могут быть использованы произвольно. Это служит защите интересов стороны, которой подается заявление о расторжении договора и которая может быть не удовлетворена прекращением трудовых отношений.
При этом требование об указании причины не распространяется на расторжение трудовых договоров, заключенных на испытательный срок и на определенный срок по окончанию периода их действия.
О причинах увольнения
Нужно знать и тот факт, что при расторжении трудового договора причина должна быть указана только в случае подачи уведомления работодателем, у работника нет такой обязанности. Однако в случае расторжения договора без предупреждения (см. дисциплинарное увольнение и увольнение сотрудника без отработки) всегда должна быть предоставлена информация о причине прекращения трудовых отношений, независимо от того, произведено ли прекращение договора работодателем или работником (в соответствии с §4 той же art.30 k.p. и §2, art.55 k.p.).
Какими могут быть причины увольнения?
Трудовой кодекс Польши не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора с уведомлением. Однако, как указано в §1, art.45 k.p.:
Подтверждается это и отдельными решениями Верховного Суда РП – Палаты труда и социального страхования, в частности решением от 16 мая 2019 г. II PK 117/18:
Причина увольнения без предупреждения
Нужно вспомнить, что в положениях Трудового кодекса Польши указаны виды обстоятельств, которые могут служить основанием для расторжения трудового договора без предупреждения. При этом в каждом конкретном случае необходимо как можно точнее указать причину, возникшую в том или ином случае.
К указанным видам обстоятельств, оправдывающих расторжение договора по вине работника, относятся:
- серьезное нарушение работником основных трудовых обязанностей;
- совершение работником в период действия трудового договора преступления, препятствующего дальнейшему трудоустройству на занимаемой должности, если преступление очевидно или подтверждено вступившим в законную силу приговором;
- утрата разрешения, необходимого для выполнения работы по занимаемой должности, по вине работника.
Если работник уволен не по его вине, причинами расторжения договора без предупреждения могут быть:
- нетрудоспособность работника по причине болезни, продолжающейся дольше пределов, предусмотренных законодательством;
- обоснованное отсутствие работника на работе по иным причинам продолжительностью более 1 месяца.
Сам работник может расторгнуть трудовой договор без предупреждения, если:
- выдается медицинское заключение, подтверждающее вредное влияние выполняемой работы на здоровье работника, и работодатель не переводит работника в течение срока, указанного в медицинском заключении, на другую работу, подходящую по состоянию его здоровья и профессиональной квалификации;
- работодатель допустил серьезное нарушение основных обязательств перед работником.
Является ли ликвидация должности причиной для увольнения?
Как видно из сказанного выше, ликвидация должности напрямую в законодательстве не указано. Понятие «должность» в трудовом законодательстве в принципе не определено, хотя и встречается там неоднократно.
Согласно судебной практике термин «должность» используется в двух основных значениях:
- Во-первых, он используется вместо термина «тип работы» или аналогичного ему. Под «должностью» тогда понимают всю деятельность, органически связанную с этой должностью (совокупностью ее функций). В этом смысле употребляется словосочетание «работник занимает определенную должность».
- Во-вторых, предполагается, что «должность» — это элемент организационной структуры рабочего места (в объективном смысле), его наименьшая единица с конкретной целью и сферой деятельности.
Однако для определения идентичности данных должностей важно не только формально выделить их в организационной структуре рабочего места (путем указания и присвоения конкретного наименования), но прежде всего определить круг обязанностей и функций, возложенных на них, и тем самым определить вид выполняемой работником работы.
Далее опять на помощь приходит судебная практика:
Постановление Верховного Суда – Палаты труда и социального страхования от 26 июня 2020 года I PK 28/20
В рамках своих управленческих полномочий и в связи с риском ведения бизнеса работодатель имеет право вносить изменения в организационную структуру. Существенная достоверность внесенных изменений не подлежит судебному контролю. […] по сути, ликвидация конкретной должности, вызванная изменением организационной структуры рабочего места […], оправдывает увольнение работника, который был принят на эту должность, без необходимости для работодателя оценить профессиональные качества данного работника и сравнить его с работниками, занятыми на других видах должностей. В таких случаях достоверность внесенных работодателем изменений (видимость ликвидации) подлежит судебной проверке.
Соответственно, суд однозначно определил, что ликвидация должности может стать причиной расторжения договора по инициативе работодателя. Процедура должна соответствовать увольнению с уведомлением, так как оснований для немедленного (без отработки, без уведомления) разрыва договора не существует.
Как работодатели мошенничают с увольнением из-за ликвидации должности?
Недобросовестное использование ликвидации должности может иметь место в тех случаях, когда работодатель хочет «избавиться» от работника, но не может (или не хочет) предъявить ему обвинения, достаточно серьезные, чтобы они служили основанием для прекращения трудовых отношений. Тогда некоторые работодатели заявляют ликвидации должности.
В частности, часто суды имеют дело со следующими недобросовестными случаями расторжения трудового договора в связи с ликвидацией должности:
- работодатель не ликвидировал должность – она по-прежнему фактически существует в организационной структуре рабочего места;
- работодатель внес незначительные изменения в функционирование должности в организационной структуре (например, изменил только наименование);
- работодатель упразднил должность, но вскоре после увольнения работника создал ее заново.
Несправедливые намерения работодателя очевидны, но может ли что-либо предпринять уволенный работник, если узнает об обмане?
Как работники могут защитить свои права после ложной ликвидации должности?
Для предъявления работодателю обвинения, необходимо иметь доказательство этого факта. Конечно, суд будет запрашивать данные, и предприятие обязано будет предоставить действующую организационную структуру, но доказать, например, что ликвидация должности и последующее ее воссоздание не были продиктованы объективными причинами, а были произведены лишь для видимости. Не так просто.
Принятие иной позиции на практике лишило бы работодателя возможности адаптировать свою структуру к потребностям своего бизнеса, поскольку сотрудники, несмотря на длительный срок, прошедший с момента их увольнения, будут утверждать, что причина увольнения было ложным, поскольку работодатель ввел организационную схему, аналогичную той, которая использовалась ранее.
Однако во всех случаях, когда причина расторжения трудового договора очевидна, работник может требовать от Суда працы признания обращенного к нему уведомления о расторжении трудового договора необоснованным и, следовательно, требовать признать уведомление недействительным. Следовательно, восстановиться на работе или получить компенсацию.
Резюмируем. Увольнение из-за ликвидации должности в Польше является законным, однако происходит по уведомительной процедуре. Если работник может доказать, что ликвидация должности происходила для видимости, для незаконного увольнения, он вправе требовать через Суд по трудовым спорам восстановления на работе или компенсации факта увольнения.
