Во время работы в Польше возможны разные, к сожалению, не всегда позитивные ситуации. Одной из таких является сокращение штата – самый распространенный вид массовых увольнений. Однако данная процедура строго регламентирована законодательством, и увольняемые работники имеют свои специфические права.
Какие права у работника при увольнении по сокращению штата? Имеет ли сотрудник право на выходное пособие в таких случаях? Нужно ли согласовывать процесс с профсоюзами? Ответы читайте в данном материале «Польского консультанта».
По каким договорам действуют нормы сокращения штата?
К сожалению, права сотрудников, о которых пойдет речь, имеются только у работающих по умовам о праце. Гражданско-правовые контракты могут быть расторгнуты в любой момент каждой из сторон, а значит работодателю не нужно инициировать процедуру сокращения штата – он просто уволит каждого по одиночке.
Исключение могут составлять случаи, когда специальная процедура увольнения прописана в самом договоре. Однако и тогда действуют не правила сокращения штатов, а нормы, указанные в тексте контракта (если конечно договором не определено, что применяются правила массовых увольнений, что на практике встречается крайне редко).
Сокращения рабочих мест и массовые увольнения
Сначала несколько слов о терминологии. В польском законодательстве существует понятие массовых увольнений (zwolnienia grupowe), и сокращение штата / сокращение рабочих мест (redukcja etatów) является одним из частных случаев таких увольнений.
И массовые увольнения вообще, и сокращение штата в частности имеют главный признак – договор расторгается по причинам, не связанным с работником. Из этого и вытекает большинство прав сотрудников.
Например, фирма отказывается от своего транспортного отдела и ей больше не нужны водители. Это ликвидация рабочих мест. А случай, когда водителей не нужно в прежнем объеме, и их N-ое количество необходимо уволить, но часть все же оставить – это сокращение штата.
Когда могут быть применены нормы массового увольнения?
В Законе указывается, когда и в каком порядке договоры могут быть расторгнуты одновременно с большой группой работников. Чтобы работодатель мог применить групповое увольнение, на предприятии должно работать не менее 20 сотрудников.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор по причинам, не связанным с работниками, путем:
- уведомления о расторжении (по обычной процедуре – через уведомление);
- по соглашению сторон,
если в течение периода, не превышающего 30 дней, увольнение распространяется как минимум на:
- 10 работников, когда у работодателя работает менее 100 человек;
- 10% работников, когда работает более 100, но менее 300 человек;
- 30 работников, когда на предприятии работает 300 и более работников.
Только при соблюдении этих правил может быть применена норма коллективного увольнения.
Основания для массовых увольнений
Все причины, по которым договор расторгается по причинам, не связанным с работников, дают работнику определенные права. Такими причинами могут быть:
- сокращение штата;
- организационные изменения;
- технологические изменения;
- реструктуризация;
- снижение спроса на предоставление данных услуг;
- карантин;
- кадровые изменения;
- финансовые проблемы;
- ликвидация предприятия;
- ликвидация отдела;
- ликвидация рабочего места.
Какие права у работника при увольнении по сокращению штата?
Отдельные права при сокращении штата, разумеется, не лишают сотрудников их стандартных прав при увольнении, таких как отработка после увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск, выдача свидетельства о работе и т.д.
Кроме этого, дополнительными правами являются: консультации с профсоюзами (если они есть на рабочем месте), выходное пособие, право повторно поступить на работу к тому же работодателю в течение одного года со дня сокращения. Эти случаи и рассмотрим по отдельности.
Консультация с профсоюзами
Работодатель обязан проконсультироваться о намерении провести групповое увольнение с профсоюзными организациями, действующими на предприятии. Консультации проводятся на темы:
- возможности избежать коллективных увольнений;
- уменьшение размера сокращаемого персонала;
- вопросы, связанные с увольнением, например, возможность переподготовки или другого трудоустройства уволенных работников.
Работодатель должен сообщить профсоюзам во время консультаций о следующем:
- причины предполагаемого массового увольнения;
- количество работников и профессиональных групп, с которыми будут расторгнуты контракты;
- предлагаемые критерии отбора работников для коллективного увольнения;
- порядок сокращения сотрудников;
- денежные пособия, в том числе способ определения их размера.
За исключением последнего пункта работодатель обязан предоставить в повятовый ужонд праци (PUP) вышеуказанную информацию в письменной форме.
Профсоюзы обязаны отреагировать на запрос работодателя. В течение не более 20 дней с момента уведомления стороны (работодатель и профсоюзы) должны заключить соглашение, определяющее правила, касающиеся сокращаемых работников, а также обязательства работодателя по этому вопросу. Работодатель после заключения соглашения письменно уведомляет PUP о принятых решениях относительно групповых увольнений, в том числе сокращения штата.
При невозможности достичь согласия по вопросам сокращения штата, правила массовых увольнений определяются работодателем в специально изданном для этого распоряжении о коллективных увольнениях. Профсоюзы могут оспорить это решение в суде.
Выходное пособие
Сокращаемые сотрудники имеют право на выходное пособие. Напомним, что подробно этот вопрос рассмотрен в данном материале, поэтому здесь лишь кратко напомним о размерах выплат:
- Дополнительная месячная заработная плата, если работник проработал у данного работодателя менее 2 лет.
- Дополнительная выплата в размере заработной платы за два месяца, если работник проработал у данного работодателя от 2 до 8 лет.
- Заработная плата за три месяца, если работник проработал у данного работодателя более 8 лет.
Данные выплаты назначаются сверх других положенных начислений и не отменяет ни одного из них. Выходное пособие определяется в соответствии с правилами расчета денежного эквивалента за отпуск. При этом установлена и защита от т.н. «золотого парашюта» — размер выходного пособия не может превышать размер 15-кратного минимального размера оплаты труда.
Повторное трудоустройство
Закон налагает на работодателя дополнительное обязательство – в случае повторного приема на работу сотрудников той же профессиональной группы (увеличение штата по данной должности) он должен повторно принять на работу сотрудника, с которым прекратил трудовые отношения в рамках массового увольнения.
Эта норма действует, если уволенный сотрудник сообщит о своем намерении поступить на работу к данному работодателю в течение одного года со дня прекращения с ним трудовых отношений.
Все разногласия по вопросам сокращения штата решаются путем переговоров, а при невозможности достичь взаимопонимания, в Суде по трудовым спорам (см. Как оспорить незаконное увольнение?).
