Может ли работодатель в Польше перевести сотрудника на другую работу?

Нередко, устроившись на работу на одну должность, работодатель требует от работника выполнять иные обязанности. Это может быть временный перевод или постоянный, но новые функции отличаются от тех, что прописаны в договоре.

Насколько законен перевод на другую работу? Какие условия должен соблюсти работодатель? Сколько должны платить за временный перевод? Ответы на эти вопросы смотрите в данном материале «Польского консультанта» в рамках рубрики «Права и обязанности работодателя».

Скрыть содержание

Примеры ситуаций

Рассмотрим две типичные ситуации, и на их примерах будем уточнять детали законного перевода на другую работу.

Пример 1. Сотрудник устроился на рыбный комбинат грузчиком в холодный цех. Ситуация на предприятии сложилась так, что возникла потребность в грузчиках в цехе готовой продукции (на отгрузке). Может ли работодатель перевести работника из цеха в цех?

Пример 2. Школьная учительница, из-за снижения числа учеников, оказалась без уроков несколько дней в неделю. Директор выпустил распоряжение, в соответствии с которым теперь учительница в такие дни работать уборщицей. Законно ли это?

Перевод при гражданско-правовом договоре

Сразу разделим ситуации работы по умове о праце и по гражданско-правовым контрактам. Первый случай рассмотрим далее во всех подробностях, а с умовами злецения и умовами о дзело разберемся сразу.

Гражданско-правовые договоры не подчиняются Трудовому кодексу РП, а регулируются гражданским законодательством. В соответствии действующими нормами и umowa zlecenie, и umowa o dzieło указывают на конкретные обязанности, которые должен выполнять подрядчик (работник). Перевод на другую работу будет являться нарушением договора.

Чтобы законно поручить другие обязанности по гражданско-правовому договору, можно использовать два варианта:

  1. Разорвать прежний договор и подписать новый.
  2. Заключить дополнительный договор на новую работу.

В итоге перевести на другую работу сотрудника, работающего по гражданско-правовому договору, без его согласия невозможно. В обоих вышеуказанных примерах ситуация урегулируется одинаково. Однако не стоит забывать, что контракты такого типа могут быть расторгнуты работодателем без предварительного уведомления.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Именно возможность увольнения (расторжения договора) в любой момент нередко приводит к злоупотреблениям со стороны работодателя. Сотрудника просто ставят перед выбором: выполнять иную работу или оказаться на улице. Бороться с этим достаточно сложно, но на практике значительно проще доказать в суде несоблюдение договора, согласившись на другую работу, а после подав иск, чем отказавшись изначально. Это не призыв поступать именно так – это просто констатация факта.

Более к гражданско-правовым договорам в данном материале возвращаться не будем, а сконцентрируемся на полноценных трудовых договорах (umowa o pracę).

Поддержи "Польского консультанта",
купив виртуальный кофе

Перевод на другую работу по умовам о праце

Сразу исключим случаи, когда смена обязанностей изначально предполагается должностью и прописана в договоре (например, разнорабочие или наличие командировок). Будем рассматривать именно стандартные ситуации, когда, устраиваясь на одну должность, сотрудник получает предложение (приказ) выполнять обязанности другой.

Кратко укажем на еще один частный случай – повышение на работе. Это ситуация в любом случае согласовывается сторонами, находит отражение в договоре (перезаключенном) или приложении к действующему, и в подавляющем большинстве случаев вопросов не вызывает.

Теперь, откинув лишнее, разберем оставшиеся случаи. На основании норм art.42 Трудового кодекса РП (Kodeks prace – k.p.), предусматривается возможность возложения на работника иных обязанностей, чем те, которые предусмотрены в трудовом договоре. Из той же статьи вытекают четыре основных условия, которым должен соответствовать приказ о выполнении другой работы, без чего он будет считаться недействительным, и работник не обязан его выполнять.

При переводе работника на другую работу письменной формы не требуется – считается достаточным устное указание работодателя.

Условие 1. Выполнение другой работы и обоснованная потребность работодателя

В соответствии с положениями Трудового кодекса, приказ о выполнении другой работы должен быть обусловлен законными потребностями работодателя. Это нередко приводит к спорам, так как оценку потребности предприятия проводит работодатель на основании субъективных факторов.

Однако, согласно соответствующему постановлению Верховного суда, обоснованная необходимость должна относиться к учреждению в целом, а не к организационной единице (отделу, цеху, подразделению). Это может быть вызвано, например, реорганизацией, колебаниями занятости или необходимостью замены другого работника.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
В обоих наших примерах выполнить это условие работодателю несложно. Например, невыход на работу грузчиков цеха готовой продукции вполне может считаться основанием для временного перевода туда грузчика из холодного цеха. Невозможность отгрузки отражается на работе всего предприятия, а не отдельного его подразделения.

Условие 2. Соответствие квалификации

Для того чтобы поручить работнику работу, отличную от указанной в договоре, необходимо обеспечить ее соответствие профессиональной квалификации подчиненного. Работодатель не имеет права поручить сотруднику работу, которую он не может выполнить или которая была бы для него оскорбительной или не соответствующей его образованию или опыту работы.

Поэтому новые задачи не должны превышать квалификации работника или быть заведомо ниже такой квалификации, и должны соответствовать образованию, профессиональному опыту, навыкам и физическим предрасположенностям сотрудника.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Здесь уже интереснее. Грузчик из первого примера переводится на работу той же квалификации, а значит, при выполнении прочих условий, такой перевод может быть законен (исключение – если новые обязанности требуют большей физической нагрузки, а грузчик не может их выполнить по состоянию здоровья).

В то же время квалификация учительницы и уборщицы из второго примера не соответствуют друг другу. Соответственно, учительница в уборщицы переведена быть не может (если только это не является результатом взаимной договоренности, о чем подписано новое соглашение).

Условие 3. Вознаграждение за выполнение другой работы

Если работник выполняет работу, не соответствующую указанной в договоре, его вознаграждение на новой должности должно быть таким же, какое он получал до сих пор. Это незыблемое правило без исключений. Даже если другие работники на той же должности получают меньшую заработную плату, оплата труда должна оставаться прежней.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Здесь надо подчеркнуть, что из-за временного характера перевода на другую работы (см. далее) разница в зарплатах на одной должности в рамках одного предприятия не может считаться дискриминацией по оплате труда. Другие сотрудники не вправе предъявлять претензий и требовать увеличения зарплаты до уровня переведенного работника.

Условия 4. Временный характер перевода

Одно из самых важных условий – перевод на другие работы строго ограничен по времени. В сумме он не может превышать 3 месяцев в календарном году. Речь идет о суммарном сроке в календарном году, а не о 90 днях подряд.

Исключительной ситуацией является поручение очередной работы в конце календарного года — тогда период ее выполнения может длиться в общей сложности 6 месяцев (по 3 месяца в каждом году). При превышении трехмесячного периода в течение календарного года работник имеет право на компенсацию.

Если работодатель все же желает, чтобы работник остался на данной должности, то он должен применить процедуру уведомления об изменении условий труда или оплаты труда (об этом поговорим далее).

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Подытожим по нашим примерам. В первом случае, при соблюдении всех условий, грузчик может быть переведен в другой цех. Учительница же ни при каких условиях (кроме добровольного согласия) переведена в уборщицу быть не может, так как это напрямую нарушает условие о соответствии квалификации. Несоблюдение перечисленных условий считается серьезным нарушением обязательств работника. Это может служить основанием для расторжения трудового договора без предупреждения по вине работодателя, а также к штрафам и выплате компенсаций работнику.

Когда работник может отказаться от перевода?

Здесь все достаточно просто. Несоблюдение вышеуказанных условий является основанием для отказа работника выполнить требование о переводе. В случае нарушения работодателем своих обязанностей, сотрудник может обратиться в Трудовую инспекцию и/или суд

При нарушении условий увольнение работника будет считаться незаконным, и через Суд працы сотрудник вправе требовать как восстановления, так и выплаты компенсаций. Работодатель же может быть серьезно оштрафован.

Перевод и медицинские осмотры

Даже если новая работа соответствует квалификации работника и другим условиям, но может вызвать последствия для организма, либо должна выполняться в условиях, разительно отличающихся от работы на привычном месте, работодатель обязан убедиться, что это не нанесет время здоровью сотрудника.

Таким образом, если временное назначение на другую работу связано с существенными изменениями в производственной среде, то независимо от того, есть ли у работника действующая медицинская справка об отсутствии противопоказаний, он должен быть направлен на предварительный медицинский осмотр.

Поручение другой работы в период уведомления

По статистике, наиболее часто возложение на работника других обязанностей происходит в период уведомления об увольнении. Как правило, работодатель не желает, чтобы сотрудник выполнял работу в своей прежней должности в этот период, опасаясь умышленного причинения ущерба.

Однако для данной ситуации нет никаких особых норм законодательства. Перевод на другую работу в период уведомления осуществляется по тем же правилам, что и в любой иной момент, и эти нормы должны строго соблюдаться работодателем.

Как законно перевести на другую работы на постоянной основе или понизить сотрудника?

Все же ситуация порой складывается так, что временного перевода недостаточно. Частным случаем является понижение сотрудника (в Польше это называется довольно пугающим термином degradacja pracownika). К примеру, на предприятии было два отдела, каждый из которых управлялся своим руководителем. В результате реструктуризации отделы были слиты в один, и теперь двух начальников не требуется. Второму предложили занять должность ниже.

Основанием для изменения условий работы является предоставление сотруднику письменного уведомления об изменении условий труда и оплаты. Правила его передачи применяются по тем же нормам, что и в случае расторжения трудового договора. Конечно, у работника есть возможность не соглашаться на такие изменения и расторгнуть трудовые отношения, а если он считает, что закон был нарушен, обратиться в трудовой суд (Суд працы).

Заключение

Перевод на другую работы допустим. Но по гражданско-правовому договору это возможно исключительно при изменении его условий, а по умове о праце – при строгом выполнении требований Трудового кодекса. Работник вправе отказаться от перевода, если эти условия не выполняются, но если все сделано законно, отказ может привести к дисциплинарному увольнению.

5/5 - (2 голоса)

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

У нас только честные отзывы об агенциях праци.
У нас только честные отзывы об агенциях праци.
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен