Предупреждение и выговор: какие последствия для работы в Польше?

Во время работы в Польше сотрудник может совершить ошибку. Работодатель, в зависимости от серьезности оплошности, по-разному реагирует на нее. К сожалению, может даже уволить с «волчьим билетом» или оштрафовать. Поэтому, когда за нарушение назначают выговор или предупреждение (замечание), работник считает, что ему повезло.

Действительно выговор / предупреждение «меньшее зло», чем, например, увольнение, но так ли они безопасны? Как эти виды наказания влияют на будущую работу иностранца? Как оформляются и к каким последствиям могут привести? Данные темы разберем подробно в этой статье «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• Вводные данные
• Чем отличается предупреждение от выговора?
• Что такое предупреждение (замечание) на работе и каковы его последствия?
За что могут сделать замечание (предупреждение) на работе?     Формы и продолжительность действия предупреждения     Какие последствия у предупреждения на работе?     Может ли работник обжаловать предупреждение?    
• Что такое выговор и чем он отличается от замечания?
• Заключение

Вводные данные

Все, рассматриваемое далее, относится к положениям Трудового кодекса Польши, которые регулируют только работу по умовам о праце, соответственно, напрямую к гражданско-правовым контрактам отношения не имеют.

Напомним, что умовы злецения или умовы о дзело могут быть расторгнуты сторонами без каких-либо формальностей (если обратного не прописано в самих договорах), однако запись в личном деле может производиться и по ним. Другими словами, указанные далее нормы по гражданско-правовым контрактам обязательными не являются, но применяться по желанию работодателя (заказчика) могут.

Чем отличается предупреждение от выговора?

Одними из наиболее часто применяемых дисциплинарных взысканий в Польше является замечание (предупреждение, upomnienia) и выговор (nagana). Трудовой кодекс РП так определяет права и обязанности работодателя по отношению к лицу, не желающему соблюдать действующие нормы:

Оба наказания применяются в зависимости от серьезности проблемы. Наказание в виде выговора отличается от предупреждения (замечания) работнику тем, что оно дается в случае действительно серьезного нарушения работником своих обязанностей. За мелкие правонарушения, скорее всего, грозит «всего лишь» предупреждение. Трудовой кодекс также предусматривает третий вид дисциплинарного взыскания (та же статья k.p.):

Про максимальный уровень наказания – дисциплинарное увольнение – можно прочитать в данной статье.

Итак, теоретически, по серьезности воздействия, наказания можно выстроить в следующую последовательность:

1. замечание;
2. выговор;
3. штраф;
4. увольнение.

Во многих источниках на этом ставят точку, считая такую иерархию наказания бесспорной. Однако не существует ни одной нормы, детально описывающей нормативы серьезности нарушений или обязательность применения более строгих мер, только после использования предшествующих в списке (например, что выговор может применяться исключительно после замечания, а штраф после выговора). На практике решение о применении того или иного наказания принимает работодатель, основываясь на собственных правилах.

Что такое предупреждение (замечание) на работе и каковы его последствия?

Кстати, такое замечание (предупреждение) в Польше нередко называют знакомым русскоязычным иностранцам термином – «вызов на ковер» (польск., wezwaniem na dywanik). Конечно, это просторечие, а не официальная терминология.

За что могут сделать замечание (предупреждение) на работе?

Что чаще всего карается предупреждением (замечанием), т.е. наиболее легкой формой официального наказания? В соответствии с нормами трудового законодательства это могут быть, в частности, случае:

• когда работник не соблюдает правила распорядка по организации труда;
• наличия необоснованных отсутствий на работе или несоблюдении работником правил информирования о таких ситуациях;
• если работник не соблюдает правила техники безопасности и пожарной безопасности;
• если работник не соблюдает принятые правила в отношении подтверждения явки на работу.

Стоит отметить, что дисциплинарные взыскания, в том числе за указанные проступки, могут быть подробно прописаны в правилах трудового распорядка на конкретном предприятии. Однако они не могут быть более строгими, чем наказания, предусмотренные Кодексом праци. Обычно при выборе соответствующего наказания учитываются также вид правонарушения и предыдущее поведение работника.

Формы и продолжительность действия предупреждения

Наказание в виде предупреждения к работнику может быть применено двумя способами:

1. Устное замечание.
2. Письменное предупреждение с записью в личном деле работника.

При уведомлении работника в письменной форме работодатель должен указать вид нарушения работником обязанностей, дату, а также сообщить о праве на возражение и дату его подачи.

Пример бланка письменного предупреждения можно увидеть в файле далее:

Открыть в отдельной вкладке

Письменное замечание работнику может быть сделано в срок до двух недель с момента, когда работодателю стало известно о нарушении, но не позднее 3 месяцев со дня такого события.

Для последствий от предупреждения, о которых будем говорить далее, важно, что запись в личном деле будет аннулирована через год безупречной работы наказанного сотрудника. В некоторых случаях можно потребовать, чтобы замечание было удалено раньше — по заявлению работника или профсоюзов компании.

Какие последствия у предупреждения на работе?

Предупреждение может повлечь серьезные последствия для работающего лица, однако многое зависит от условий работы, личных отношений с руководством и других факторов. Наиболее очевидным последствием является плохое мнение о сотруднике, что, к примеру, приведет к проблемам с получением желаемого повышения.

• Если речь идет об устном замечании, то ситуация несколько проще, особенно, если начальство действует по принципу «сказал и забыл». Но если работодатель на память не жалуется, то могут быть свои сложности. Например, если руководству нужно выбирать работника для каких-либо поощрительных действий, очевидно, что при двух равных, выбор в большинстве случаев будет сделан в пользу сотрудника без предупреждений.
• При письменном замечании рассчитывать на плохую память работодателя не приходится. Запись имеется в личном деле и всегда находится под рукой.

Конечно, в крайних случаях, например, когда такие предупреждения неоднократны, они могут стать основанием для более серьезного наказания, вплоть до увольнения.

Может ли работник обжаловать предупреждение?

Любой сотрудник, получивший предупреждение, имеет право обжаловать это решение. Срок подачи апелляции – 7 дней со дня выдачи документа. Работодатель решает, принять или отклонить возражение.

Если работодатель не отклоняет апелляцию в течение 14 дней с момента получения, это равносильно принятию возражения. Стоит отметить, что если руководство считает наложение взыскания обоснованным, работник может дополнительно в течение 14 дней с момента вынесения решения обратиться в суд по решению трудовых споров с заявлением об отмене примененного к нему вида взыскания.

В каких случаях можно подать апелляцию? Обычно поводом для возражения является предположение о том, что взыскание было применено с нарушением закона, например, в связи с неверной датой. Поэтому, если работодатель решит наказать работника, он должен обеспечить выполнение всех формальных требований.

Что такое выговор и чем он отличается от замечания?

Выше уже говорилось, что выговор может быть назначен за те же нарушения, что и предупреждение (замечание). Основные отличия в следующем:

• Выговор может быть только письменным с занесением в личное дело. Поэтому иногда его еще называют «выговор с записью» (польск., nagana z wpisem do akt).
• Nagana является более строгой мерой в условной иерархии наказаний работников.

Из этого вытекает и разница последствий. Например, при выборе кандидата на повышение у работодателя есть два работника – у одного в личном деле замечание, а у второго – выговор. Скорее всего он отдаст предпочтение первому, однако очевидно, что субъективного в данном случае так же очень много.

Правило, требующее удаления записи из личного дела через год безупречной работы распространяется и на выговор (art.113 k.p.). Аналогично работает и технология обжалования выговора. Действуют те же периоды использования возможности наказания. В целом, кроме указанных отличий, применяются такие же нормы, как и в случае письменного замечания.

Пример бланка уведомления о выговоре можно увидеть далее:

Открыть в отдельной вкладке

Заключение

Выговор и замечание, особенно письменная форма последнего, во многом схожи. Разница лишь в уровне серьезности и возможных последствиях. Неверно трактовать эти виды наказаний, как «безопасные» для сотрудника – они вполне могут повлиять на будущую работу. Поэтому важно знать все детали аннулирования записей, и по возможности проконтролировать этот процесс, чтобы совершенные в прошлом ошибки не тянулись негативным шлейфом за исправившимся сотрудником.