Обязанности польского работодателя и права работника на удаленной работе

Во времена COVID-19, вернее мер, направленных на борьбу с ним, удаленная работа в Польше (телепраця, telepraca – в терминологии польского законодательства) набрала огромную популярность. При любой возможности отправить работника на «домашний труд», работодатели ее используют. При этом многие полагают, что избавляются от необходимости обеспечивать безопасность сотрудников.

Это ложное убеждение. Работодатель обязан не только создать все условия безопасного труда, но и организовать технические возможности выполнения работ, защиту данных и другие параметры, а работник имеет возможность вызвать «на дом» Трудовую инспекцию, если такие условия не будут соблюдены.

О правах работника на удаленке и поговорим в данном материале. И поместим его в спецрубрику «Права и обязанности работодателей»

Скрыть содержание

Общие вопросы

Из-за пандемии интерес к дистанционной работе в Польше действительно вырос. В череде противоэпидемиологических мер принимались некоторые положения, регулирующие эту сферу работы в РП. Однако само понятие telepracy существовало в трудовом законодательстве и ранее, а вводимые изменения и адаптации распространяются не только на время коронавируса, но и на все прочие времена. Следовательно, все, указанное в данной статье, применимо к удаленной работе в любых условиях.

Говоря о дистанционной работе, в первую очередь представляются дизайнеры, программисты и другие работники IT и digital сфер. Во многих случаях это действительно так. Но все чаще к «удаленке» начинают прибегать и работники совсем других специальностей, не связанных напрямую с цифровыми технологиями.

Например, очень популярен нынче удаленный труд радиомонтажников, регулировщиков различного оборудования, ремонтников, когда работник получает некий объем заказов и комплектующие для его исполнения, в домашних условиях выполняет их и передает работодателю. На «дистанционку» переходят даже швеи. Все, описанное далее, в равной степени относится к телепраце, вне зависимости от необходимости онлайн-общения.

Все указанные далее условия относятся к трудовому законодательству, а значит подчиняться им напрямую будут только случаи заключения умовы о праце. Если речь идет о договорах гражданско-правового формата, то для использования этих условий, они должны быть четко обозначены в самом контракте.

Должен ли работодатель обеспечивать работника техническими средствами?

Нередко работодатель рассуждает так: отправлю сотрудника работать дома – компьютер у него есть, доступ к интернету тоже, пусть выполняет заказы и пересылает мне. Тратиться на технику не придется, платить за связь так же – сплошные плюсы. Так ли это?

Нет, это глубочайшее заблуждение. В соответствии с трудовым законодательством, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения его обязанностей. В данном контексте, не имеет принципиального значения дистанционно выполняется работа или нет – все требуемое для выполнения работы оборудование должно быть предоставлено работодателем.

При этом только лишь обеспечения оборудованием недостаточно. В обязанности работодателя входят и смежные процедуры по его использованию. Например:

  • доставка;
  • установка (монтаж);
  • настройка;
  • техническое обслуживание;
  • страхование и т.д.

Работник может использовать свое оборудование, если его параметров достаточно для выполнения работы, но условия его амортизации, оплаты услуг связи и пр., должны быть отдельно согласованы сторонами. При этом сотрудник вправе заявить и о полном отсутствии у него необходимого, или нежелании применять личные вещи для работы. В таком случае работодатель обязан все необходимое оборудование предоставить, доставить, установить и обслуживать сам.

Охрана труда

Порой работодатели полагают, что раз сотрудник трудится дома, то и ответственность за соблюдение норм охраны труда и безопасности производства лежит исключительно на самом работнике. Обеспечение средствами защиты, необходимыми веществами и т.д., по мнению таких работодателей, так же возлагается на «домашнего» сотрудника. Соответствует ли это истине?

Этот вопрос надо рассматривать с двух сторон. С одной, никто не снимает с работника ответственность за соблюдение норм охраны труда и техники безопасности. К примеру, и пальцы, засунутые в розетку, и паяльник – в глаз, будут являться нарушениями, виновным в которых станет не соблюдающий правила работник.

Но с другой стороны, и это крайне важно, обеспечить сотрудника всем необходимым для соблюдения норм охраны труда и техники безопасности обязан работодатель. Например, если речь идет о радиомонтажнике, работа которого связана с пайкой, то кроме паяльника, припоя и другого оборудования / расходных материалов в обязанности работодателя входит и организация вытяжки, закупка средств оказания первой помощи и т.д.

Защита персональных данных

Отправив сотрудника на удаленную работу, работодатель полагает, что и ответственность за соблюдение секретности персональных сведений перекладывает на работника. Он же не может контролировать, что сотрудник делает у себя дома, значит, полагает работодатель, что его вины в потере данных не будет. Верно ли такое утверждение?

Вопрос персональных данных наиболее актуален для дистанционных работников цифровой сферы. Это логично, как логично и то, что правоприменительная практика в этой области неоднозначна. На данный момент не так много было случаев, связанных с потерей персональных данных, или вопросов, имеющих к этому косвенное отношение. Решения принимаются исходя из других обстоятельств произошедшего.

Основная проблема в том, что, с одной стороны, закон однозначно говорит об обязанности работодателя нести ответственность за сохранность персональных данных в любых условиях. Но с другой, работодатель действительно не в состоянии осуществлять контроль, а значит и принимать меры по недопустимости потери данных.

Из-за этого наиболее верным способом будет предотвращение возможности утраты персональных данных. Например, изначально запросить у работодателя установку файервола, антивирусного ПО и т.п. Если же последует отказ, это станет в дальнейшем основанием для обвинения работодателя в потере персональных данных, т.к. не были выполнены все необходимые действия по их защите.

Проверка инспекцией труда условий домашней работы

Если есть законодательные требования к работодателю, то должны быть и возможности контроля их выполнения. Кто и как может попасть в дом к работнику, чтобы проверить выполнение им требований? Может ли это сделать Инспекция труда?

Никто, без санкции суда, не может проникнуть в частную собственность, если ее владелец этого не желает. Соответственно, у работодателя нет никаких законных инструментов контролировать соблюдение работником требований, если сам работник этого не захочет. Вторгаться в жилище не может и Трудовая инспекция.

Одновременно сам работник, может вызвать домой (как на рабочее место) Трудовую инспекцию, настоять на проверке условий труда и предъявить работодателю требование исправить ситуацию.

Заработанная плата

Работник устраивался в офис, где некоторое время и трудился. Однако со временем он был переведен на дистанционную работу. Должны ли измениться условия оплаты труда? Может ли работодатель снизить зарплату сотруднику, переведенному на «удаленку»?

Согласно трудовому кодексу, оплата труда не зависит от места выполнения обязанностей и в обычных условиях ответ звучит однозначно – оплата труда при переводе на удаленную работу измениться не должна.

Однако положения антикризисных щитов – специальных противоэпидемических мер – в некоторых условиях подразумевает временное снижение рабочего времени, что может привести к законному снижению зарплаты, при уменьшении объема выполняемой работы.

Наиболее верным решением будет применение следующих мер:

  1. При переводе на телепрацю должно быть подписано дополнительное соглашение.
  2. Наличие в трудовом законодательстве положений, регулирующих удаленный труд, не исключает возможности закрепления в таком соглашении условий, ее регулируемых трудовым правом, или тех, что кодекс праци позволяет устанавливать в ином виде.
  3. Условия оплаты труда необходимо точно прописать в таком соглашении, включая возможные объемы выполняемых работ.

Соглашение, о котором идет речь, является двусторонним. То есть его условия должны быть согласованы и подписаны и работником, и работодателем. Никто не может применять условиях, в т.ч. и по оплате труда, если вторая сторона их не одобрила.

Учет рабочего времени

С учетом рабочего времени при удаленной работе существуют определенные трудности. Если с проверкой выполнения определенной работы сложностей не возникает (есть задание, существует и возможность проверить его), то период занятости для этого задания проконтролировать сложно. При этом:

  1. С одной стороны, существующие законы не уточняют, как именно должна происходить фиксация рабочего дня.
  2. С другой, ничто не освобождает работодателя от обязанности такую фиксацию проводить.

В связи с этим, способы фиксации рабочего времени должны быть выработаны работодателем заранее, о чем работник должен быть оповещен. Причем, если на «удаленку» переводится сотрудник, ранее работающих на предоставляемом работодателем месте, то и требования к его работе по времени ее выполнения не могут измениться в одностороннем порядке.

В качестве предлагаемых мер можно использовать:

  • Отправку СМС или электронного письма с оповещением о начале работы.
  • Фиксация времени входа в корпоративную IT-систему.
  • Отметка в специальной программе / приложении.

Еще сложнее обстоит дело с фиксацией сверхурочной работы. Ее рассмотрим отдельно.

Сверхурочные и работа в выходные при дистанционной работы

Когда сотрудник работал в офисе на объем заказов, который выдавал ему работодатель, не всегда хватало рабочего дня. Тогда работник оставался на сверхурочные, которые ему оплачивались в соответствии с законом. После перехода на «дистанционку» работодатель отказывается платить за сверхурочные, аргументируя тем, что не знает количества затраченных часов. Как можно доказать правоту работника?

Опять же, по закону, сверхнормативное время труда, а также и время работы в выходные и праздники, должно быть оплачено с установленными коэффициентами. Проблема в том, что при работе из дома не всегда есть возможность учета такого времени.

Но и выход из ситуации очевиден – необходимо закрепить в договоре способы фиксации рабочего времени. Это могут быть некие «фотографии рабочего дня», т.е. изначально расписанные нормативы на выполнение той или иной работы, или указание необходимых затрат времени на каждый отдельно взятый заказ. Возможно, видеофиксация. Вариантов может быть много – главное, что в соглашении фиксируется возможность учета реально затраченного времени.

Может ли работодатель перевести на удаленную работу приказом?

Такой вариант возможен, однако приказ не вступит в силу, пока работник не выскажет письменно своего согласия на перевод. Для такого согласия может быть использовано и вышеуказанное соглашение. А может быть применен бланк заявления на согласие.

Примерный образец можно увидеть здесь:

zgoda-pracownika-na-prace-zdalna-wzor-oswiadczenia

Может ли работник отказаться переходить на уделенную работу, если работодатель не создал соответствующих условий?

Да, это полное право сотрудника. Однако, чтобы избежать возможных проблем, о таком отказе необходимо заявить. Для этого используется бланк заявления об отсутствии условий для удаленки.

Образец заявления:

oswiadczenie-pracownika-o-braku-warunkow-do-pracy-zdalnej-wzor

Увольнение при телепраце

Все сотрудники отправлены на дистанционную работу. Работодатель полностью исключил личное общение, в том числе и с собой. Но работник желает уволиться, для чего должен предоставить письменное заявление. Как его передать? Можно ли по электронной почте?

Здесь нужно рассмотреть несколько важных моментов:

  1. В Трудовом кодексе в ст.30 §3 есть положение, что заявление об увольнении должно иметь письменную форму.
  2. Статья 78 Гражданского кодекса утверждает, что письменной может считаться форма, при наличии на ней собственной подписи заявителя.
  3. В статье 3 Закона об электронной подписи есть положение о Bezpieczny podpis elektroniczny (Безопасной электронной подписи), кроме прочего свидетельствующая, что такая BPE, подтвержденная электронным сертификатом, соответствует подписи, поставленной человеком собственноручно.

Из этого вытекают следующие возможности передачи заявления, при отсутствии вариантов личного посещения работодателя:

  • Собственноручно подписанное заявление может быть отправлено заказным письмом с уведомлением.
  • Заявление, подписанное Bezpieczny podpis elektroniczny и подтвержденное электронным сертификатом, может быть отправлено с помощью цифровых средств передачи информации, в т.ч. и email, если применение в таких средствах BPE и сертификата возможно.

Нужно еще раз уточнить условия электронного отправления на примерах. Подписанное, отсканированное и отправленное по электронной почте заявление может быть не принято работодателем. Отправленное по e-mail электронное заявление, подписанное BPE и подтвержденное сертификатом – обязано быть принятым, т.к. является законным аналогом собственноручно подписанного.

Освядчение, зезволение и «удаленка»: PIP дал разъяснения по работе иностранцев

Удаленная работа для иностранцев вызывала сложности с точки зрения законности. Любой тип документа, разрешающего работать, четко обозначает не только тип выполняемых обязанностей и уровень зарплаты, но, кроме прочего, и место работы.

Отсюда возникал вопрос – является ли законным перевод на «удаленку», т.е. перенос места выполнения обязанностей в другое место. Нужно ли согласовывать этот факт с ужендом праци. Государственная инспекция работы (PIP) дала разъяснения.

Разрешение на работу

При наличии зезволения, многое зависит от его «географии». Если документ разрешает работать на территории конкретного воеводства, а место удаленного рабочего места находится в его пределах, никаких дополнительных согласований (кроме указанных выше) проводить ненужно.

Если речь идет о разрешении, распространяющемся на территорию всей Польши, то вопрос с согласованием и вовсе не актуален – удаленное рабочее место может располагаться в любой местности РП, а оповещать ужонд об изменениях необязательно.

Карты побыту

Аналогично обстоят дела и с работой иностранцев по картам побыту. Если речь о документах, выданных на основании работы, то возможность удаленной работы так же зависит от географического признака.

Карты, изначально имеющие доступ к рынку труда, не должны были проходить никаких согласований изначально.

Заявление о поручении работы иностранцу

С освядчением немного сложнее, но только в теории. Дело в том, что этот документ имеет уже местную привязку (поэтому и оформляется у старосты), и перенесение рабочего места может потребовать привлечение других местных властей.

Однако PIP, ссылаясь на нормы законодательства, принятые во время пандемии, заявил, что достаточно письменного оповещения работника о переводе на «удаленку» и его письменного же согласия, чтобы урегулировать этот вопрос без согласования со старостами.

При этом, как мы показывали выше, перевод на удаленную работу в любом случае должен сопровождаться письменным оповещением и согласием. То есть, при законном переводе на «удаленку», выполненному по всем правилам, и работа с освядчением будет полностью законной.

Разрешение на сезонные работы

Для разрешения на работу типа S данный вопрос мало актуален. В подавляющем большинстве случаев, сезонные работы не могут выполняться в дистанционном режиме. Если есть исключения, то путь решения вопроса аналогичен освядчению.

Обсуждение поправок: Право на offline

Именно так – правом на офлайн – называется обсуждение параметров отдыха во время удаленной работы. Обсуждение носит общеевропейский характер, и пока не приняло даже формы законопроекта.

Суть проблемы заключается в том, что работодатель, переведя работника на «удаленку», считает себя вправе запрашивать у него информацию в любое время. Сотрудник же, по мнению инициаторов обсуждения, имеет право на отдых. При нормированном рабочем дне, работник должен получить возможность не отвечать на вопросы работодателями за пределами установленного времени (это и названо правом на офлайн).

При этом наличие ответа на запрос вне положенного периода, должен считаться переработкой и оплачиваться отдельно.

Мы продолжим следить за ситуацией, и информировать читателей об изменениях.

Удаленная работа, если работник не находится в Польше

Данную ситуацию стоит рассмотреть отдельно. Нередко, особенно в IT-сфере, для выполнения работы может быть привлечен сотрудник, вовсе не находящийся в РП. Как узаконить отношения в этом случае?

Здесь так же законодательство не до конца определено, и нормы придется выводить как из некоторых НПА, опосредованно относящихся к теме, так и из временных, введенных на время пандемии. При этом польский законодатель обещает урегулировать ситуация в ближайшее время – в этом случае мы скорректируем данный материал.

Законность такой работы

Нет законодательных норм, препятствующих работе на польского работодателя из-за границы РП. Все, что не запрещено – разрешено. Соответственно, такой вид трудоустройства считается законным.

Сложность в том, чтобы определиться, является такая работа трудоустройством именно в Польше, или нет. Ответ на этот вопрос интересует прежде всего с финансовой точки зрения – кто и куда платит налоги, какие разрешения должен получать работник-иностранец, и должен ли вообще?

Какой договор подписывается?

Прежде всего, определимся с типом договора. Умова о праце практически не допустима в таком случае, т.к. подразумевает подчинение нормам трудового законодательства РП, которое не может распространяться за пределами Польши. Не совсем типичной в данном случае будет и умова злецения, т.к. все ее преимущества так же очевидны только на территории РП.

Остается последний из распространенных типов контракта – он и заключается в подавляющем большинстве случаев работы на «удаленке» из-за границы – умова о дзело. Это логично уже и потому, что такое сотрудничество чаще всего подразумевает выполнение определенного объема работ. Например, надо написать компьютерную программу или разработать мобильное приложение – на конкретное задание и будет подписан договор.

Нужно ли регистрировать в ZUS договор

Известно, что с 2021 года вступили в силу правила, требующие обязательной регистрации umow o dzelo в ZUS. Подобное необходимо для точного расчета различных социальных платежей.

Не найдя точных пояснений в действующих нормам законодательства, мы вынуждены были обратиться с соответствующим запросом в ZUS и MRiPS. Оба ответа сообщили одно и то же: регистрации подлежат только те договоры, с которых физическое лицо будет выплачивать в Польше налог на прибыль. Соответственно, встал вопрос:

Нужно ли платить налоги и сборы в Польше, если работаете из-за рубежа?

Есть в РП Закон о налоге на прибыль с физических лиц (Закон о PIT), в соответствии с которым доход по умовам о дзело, полученный за пределами Польши, не подлежит налогообложению по польским законам.

Значит, ни платить PIT, ни регистрировать такой договор в ZUS не нужно.

Раз уж подняли тему налогов, скажем и по остальным польским сборам. Ничего работодатель (заказчик) за работника (исполнителя), при удаленной работе последнего из-за границы, в Польше не платит. Все вопросы налогообложения и социального страхования решает работник в стране своего пребывания, по законам этой страны.

Способ подписания

Подписание контракта должно быть личным. Возможными методами дистанционного подписания являются:

Передача сканов, копий и т.п. недопустима – такие документы будут считаться недействительными.

Нужно ли разрешение на работу, если работаете не из Польши?

Очень важный, но вместе с тем и простой вопрос. Статья 88 Закона о рынке труда (Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) устанавливает случаи, когда иностранцу, требуется разрешение для работы в Польше. Во всех возможных случаях указано «при работе в Польше».

Значит, любой случай, когда работа выполняется вне пределов РП, даже если работодателем является польское физическое или юридическое лицо, не требует от иностранца оформления каких-либо разрешений в Польше. Вопросы с законодательством страны пребывания исполнитель решает самостоятельно.

Зарплата

Размер оплаты – это результат договоренности сторон. Мы хотим остановиться на форме и валюте выплат.

Во-первых, это так же определяется сторонами. Во-вторых, закон допускает любые варианты. Это важно для тех случаев, когда работодатель начинает уверять, что имеет право платить только в злотых, и только на счет польского банка. Это неправда – и валюта, и банк могут быть любыми. Однако затраты на конвертацию и переводы должны быть заранее согласованы, и желательно утверждены в договоре.

Другие формальности

Существует ряд нюансов, немного портящих ту благодушную картину, которую создал правовой вакуум с удаленной работой из-за рубежа. Некоторые законодательные требования работодателю придется выполнить. Это доставит определенные неудобства, но не помешают реализации планов.

Медосмотр

Официальный медосмотр проходить придется. Без данных о нем работодатель может быть оштрафован. Здесь есть два варианта:

  1. Найти в Польше официальную медкомиссию, которая приводит приемы онлайн.
  2. Пройти комиссию по месту жительства. Для этого работодатель должен оформить запрос (на языке страны проживания работника), а работник перевести результат допуска от комиссии на польский.

Важно, что перевода достаточно простого. Присяжный перевод в данном случае не требуется.

Обучение технике безопасности

Еще одно требование польского законодательства. Без этого допуск к выполнению работ может быть незаконным. Надо сказать, что вопрос неоднозначный с юридической точки зрения, но лучше данную формальность урегулировать.

Пройти обучение или «обучение» можно и онлайн, но документ должен быть подписан. Опять же, может использоваться цифровая подпись или обмен документами, а значит этот этап лучше совместить с моментом обмена подписанными договорами.

Заключение

Очевидно, что законы направлены на соблюдение интересов работников, трудящихся на удаленной работе. Явно и то, что наличие «благих намерений» на бумаге, не всегда реализуемо на практике. Мы разобрали основные моменты, связанные с дистанционным выполнение работы. Если остались вопросы, задавайте их в комментариях, и постараемся вместе найти решения.

5/5 - (8 голосов)

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

📮 У нас только честные отзывы об агенциях праци.
📮 У нас только честные отзывы об агенциях праци.
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

  1. Оксана

    Здравствуйте, мой муж фрилансер и оформляется через старт ап. При подаче документов на визу (он имеет воевудское приглашение), консул спросил, зачем она вам, если как фриласер, вы можете работать из своей страны? Что можно ответить? Пока общаемся с консулом по электронке.

    • Юлия Владимировна

      Оксана, вариантов масса. Предполагаются и личные встречи с заказчиками. Хочу переехать в Польшу и там платить налоги. Планирую со временем получить гражданство и т.д. и т.п.

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен