Обязанности польского работодателя и права работника при удаленной работе

Во времена COVID-19, вернее мер, направленных на борьбу с ним, удаленная работа в Польше (телепраця, telepraca – в терминологии польского законодательства) набрала огромную популярность. При любой возможности отправить работника на «домашний труд», работодатели ее используют. При этом многие полагают, что избавляются от необходимости обеспечивать безопасность сотрудников.

Это ложное убеждение. Работодатель обязан не только создать все условия безопасного труда, но и организовать технические возможности выполнения работ, защиту данных и другие параметры, а работник имеет возможность вызвать «на дом» Трудовую инспекцию, если такие условия не будут соблюдены.

О правах работника на удаленке и поговорим в данном материале.

Скрыть содержание

Общие вопросы

Из-за пандемии интерес к дистанционной работе в Польше действительно вырос. В череде противоэпидемиологических мер принимались некоторые положения, регулирующие эту сферу работы в РП. Однако само понятие telepracy существовало в трудовом законодательстве и ранее, а вводимые изменения и адаптации распространяются не только на время коронавируса, но и на все прочие времена. Следовательно, все, указанное в данной статье, применимо к удаленной работе в любых условиях.

Говоря о дистанционной работе, в первую очередь представляются дизайнеры, программисты и другие работники IT и digital сфер. Во многих случаях это действительно так. Но все чаще к «удаленке» начинают прибегать и работники совсем других специальностей, не связанных напрямую с цифровыми технологиями.

Например, очень популярен нынче удаленный труд радиомонтажников, регулировщиков различного оборудования, ремонтников, когда работник получает некий объем заказов и комплектующие для его исполнения, в домашних условиях выполняет их и передает работодателю. На «дистанционку» переходят даже швеи. Все, описанное далее, в равной степени относится к телепраце, вне зависимости от необходимости онлайн-общения.

Все указанные далее условия относятся к трудовому законодательству, а значит подчиняться им напрямую будут только случаи заключения умовы о праце. Если речь идет о договорах гражданско-правового формата, то для использования этих условий, они должны быть четко обозначены в самом контракте.

Должен ли работодатель обеспечивать работника техническими средствами?

Нередко работодатель рассуждает так: отправлю сотрудника работать дома – компьютер у него есть, доступ к интернету тоже, пусть выполняет заказы и пересылает мне. Тратиться на технику не придется, платить за связь так же – сплошные плюсы. Так ли это?

Нет, это глубочайшее заблуждение. В соответствии с трудовым законодательством, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения его обязанностей. В данном контексте, не имеет принципиального значения дистанционно выполняется работа или нет – все требуемое для выполнения работы оборудование должно быть предоставлено работодателем.

При этом только лишь обеспечения оборудованием недостаточно. В обязанности работодателя входят и смежные процедуры по его использованию. Например:

  • доставка;
  • установка (монтаж);
  • настройка;
  • техническое обслуживание;
  • страхование и т.д.

Работник может использовать свое оборудование, если его параметров достаточно для выполнения работы, но условия его амортизации, оплаты услуг связи и пр., должны быть отдельно согласованы сторонами. При этом сотрудник вправе заявить и о полном отсутствии у него необходимого, или нежелании применять личные вещи для работы. В таком случае работодатель обязан все необходимое оборудование предоставить, доставить, установить и обслуживать сам.

Охрана труда

Порой работодатели полагают, что раз сотрудник трудится дома, то и ответственность за соблюдение норм охраны труда и безопасности производства лежит исключительно на самом работнике. Обеспечение средствами защиты, необходимыми веществами и т.д., по мнению таких работодателей, так же возлагается на «домашнего» сотрудника. Соответствует ли это истине?

Этот вопрос надо рассматривать с двух сторон. С одной, никто не снимает с работника ответственность за соблюдение норм охраны труда и техники безопасности. <г>К примеру, и пальцы, засунутые в розетку, и паяльник – в глаз, будут являться нарушениями, виновным в которых станет не соблюдающий правила работник.

Но с другой стороны, и это крайне важно, обеспечить сотрудника всем необходимым для соблюдения норм охраны труда и техники безопасности обязан работодатель. Например, если речь идет о радиомонтажнике, работа которого связана с пайкой, то кроме паяльника, припоя и другого оборудования / расходных материалов в обязанности работодателя входит и организация вытяжки, закупка средств оказания первой помощи и т.д.

Защита персональных данных

Отправив сотрудника на удаленную работу, работодатель полагает, что и ответственность за соблюдение секретности персональных сведений перекладывает на работника. Он же не может контролировать, что сотрудник делает у себя дома, значит, полагает работодатель, что его вины в потере данных не будет. Верно ли такое утверждение?

Вопрос персональных данных наиболее актуален для дистанционных работников цифровой сферы. Это логично, как логично и то, что правоприменительная практика в этой области неоднозначна. На данный момент не так много было случаев, связанных с потерей персональных данных, или вопросов, имеющих к этому косвенное отношение. Решения принимаются исходя из других обстоятельств произошедшего.

Основная проблема в том, что, с одной стороны, закон однозначно говорит об обязанности работодателя нести ответственность за сохранность персональных данных в любых условиях. Но с другой, работодатель действительно не в состоянии осуществлять контроль, а значит и принимать меры по недопустимости потери данных.

Из-за этого наиболее верным способом будет предотвращение возможности утраты персональных данных. Например, изначально запросить у работодателя установку файервола, антивирусного ПО и т.п. Если же последует отказ, это станет в дальнейшем основанием для обвинения работодателя в потере персональных данных, т.к. не были выполнены все необходимые действия по их защите.

Проверка инспекцией труда условий домашней работы

Если есть законодательные требования к работодателю, то должны быть и возможности контроля их выполнения. Кто и как может попасть в дом к работнику, чтобы проверить выполнение им требований? Может ли это сделать Инспекция труда?

Никто, без санкции суда, не может проникнуть в частную собственность, если ее владелец этого не желает. Соответственно, у работодателя нет никаких законных инструментов контролировать соблюдение работником требований, если сам работник этого не захочет. Вторгаться в жилище не может и Трудовая инспекция.

Одновременно сам работник, может вызвать домой (как на рабочее место) Трудовую инспекцию, настоять на проверке условий труда и предъявить работодателю требование исправить ситуацию.

Заработанная плата

Работник устраивался в офис, где некоторое время и трудился. Однако со временем он был переведен на дистанционную работу. Должны ли измениться условия оплаты труда? Может ли работодатель снизить зарплату сотруднику, переведенному на «удаленку»?

Согласно трудовому кодексу, оплата труда не зависит от места выполнения обязанностей и в обычных условиях ответ звучит однозначно – оплата труда при переводе на удаленную работу измениться не должна.

Однако положения антикризисных щитов – специальных противоэпидемических мер – в некоторых условиях подразумевает временное снижение рабочего времени, что может привести к законному снижению зарплаты, при уменьшении объема выполняемой работы.

Наиболее верным решением будет применение следующих мер:

  1. При переводе на телепрацю должно быть подписано дополнительное соглашение.
  2. Наличие в трудовом законодательстве положений, регулирующих удаленный труд, не исключает возможности закрепления в таком соглашении условий, ее регулируемых трудовым правом, или тех, что кодекс праци позволяет устанавливать в ином виде.
  3. Условия оплаты труда необходимо точно прописать в таком соглашении, включая возможные объемы выполняемых работ.

Соглашение, о котором идет речь, является двусторонним. То есть его условия должны быть согласованы и подписаны и работником, и работодателем. Никто не может применять условиях, в т.ч. и по оплате труда, если вторая сторона их не одобрила.

Сверхурочные и работа в выходные при дистанционной работы

Когда сотрудник работал в офисе на объем заказов, который выдавал ему работодатель, не всегда хватало рабочего дня. Тогда работник оставался на сверхурочные, которые ему оплачивались в соответствии с законом. После перехода на «дистанционку» работодатель отказывается платить за сверхурочные, аргументируя тем, что не знает количества затраченных часов. Как можно доказать правоту работника?

Опять же, по закону, сверхнормативное время труда, а также и время работы в выходные и праздники, должно быть оплачено с установленными коэффициентами. Проблема в том, что при работе из дома не всегда есть возможность учета такого времени.

Но и выход из ситуации очевиден – необходимо закрепить в договоре способы фиксации рабочего времени. Это могут быть некие «фотографии рабочего дня», т.е. изначально расписанные нормативы на выполнение той или иной работы, или указание необходимых затрат времени на каждый отдельно взятый заказ. Возможно, видеофиксация. Вариантов может быть много – главное, что в соглашении фиксируется возможность учета реально затраченного времени.

Увольнение при телепраце

Все сотрудники отправлены на дистанционную работу. Работодатель полностью исключил личное общение, в том числе и с собой. Но работник желает уволиться, для чего должен предоставить письменное заявление. Как его передать? Можно ли по электронной почте?

Здесь нужно рассмотреть несколько важных моментов:

  1. В Трудовом кодексе в ст.30 §3 есть положение, что заявление об увольнении должно иметь письменную форму.
  2. Статья 78 Гражданского кодекса утверждает, что письменной может считаться форма, при наличии на ней собственной подписи заявителя.
  3. В статье 3 Закона об электронной подписи есть положение о Bezpieczny podpis elektroniczny (Безопасной электронной подписи), кроме прочего свидетельствующая, что такая BPE, подтвержденная электронным сертификатом, соответствует подписи, поставленной человеком собственноручно.

Из этого вытекают следующие возможности передачи заявления, при отсутствии вариантов личного посещения работодателя:

  • Собственноручно подписанное заявление может быть отправлено заказным письмом с уведомлением.
  • Заявление, подписанное Bezpieczny podpis elektroniczny и подтвержденное электронным сертификатом, может быть отправлено с помощью цифровых средств передачи информации, в т.ч. и email, если применение в таких средствах BPE и сертификата возможно.

Нужно еще раз уточнить условия электронного отправления на примерах. Подписанное, отсканированное и отправленное по электронной почте заявление может быть не принято работодателем. Отправленное по e-mail электронное заявление, подписанное BPE и подтвержденное сертификатом – обязано быть принятым, т.к. является законным аналогом собственноручно подписанного.

Заключение

Очевидно, что законы направлены на соблюдение интересов работников, трудящихся на удаленной работе. Явно и то, что наличие «благих намерений» на бумаге, не всегда реализуемо на практике. Мы разобрали основные моменты, связанные с дистанционным выполнение работы. Если остались вопросы, задавайте их в комментариях, и постараемся вместе найти решения.

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

СРОЧНО. Требуется ваш честный отзыв о кадровых компаниях, через которые вы работали. С вас отзыв, с нас консультация 👍
СРОЧНО. Требуется ваш честный отзыв о кадровых компаниях, через которые вы работали. С вас отзыв, с нас консультация 👍
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен