Люди всегда ищут наибольшую выгоду, и нередко пытаются адаптировать ситуацию под себя, забывая о законности. Польские работодатели, пытаясь сэкономить на налогах и получить иные преимущества, часто предлагают работникам перейти на B2B-контракт. Однако порой возникают и обратные случаи, когда стороны или одна из них по той или иной причине желают восстановить / оформить отношения в виде трудовых.
Какие последствия у трансформации B2B-контракта в трудовой? Может ли работник перейти на умову о праце без согласия работодателя? К чему нужно быть готовым, соглашаясь на такой шаг? Ответы читайте в данном материале «Польского консультанта».
Чем отличается контракт B2B от трудового договора?
Гражданско-правовой B2B-договор подразумевает, что его подписывают два субъекта хозяйствования (B2B – от английского business to business), то есть предполагается, что исполнитель по этому договору так же является предпринимателем, а значит самостоятельно ведет свою бухгалтерию, рассчитывает и платит налоги, социальные платежи, медицинское страхование и пр.
Умова о праце (umowa o pracę) – полноценный трудовой договор, подразумевающий максимальный уровень защиты по Трудовому кодексу Польши. Подразумевает подчиненность работника руководителю. При этом плательщиком налогов и сборов за работника в данном варианте является работодатель. Кроме этого, сотрудник получает право на отпуск, оплачиваемый больничный, оплату сверхурочных, ночных, период уведомления при увольнении и пр.
Очевидно, что в большинстве случаев для работодателя более выгоден B2B, а для работника умова о праце. Однако бывает и наоборот, например, если работнику (исполнителю) необходим гибкий график, нужно обрабатывать нескольких заказчиков, в общем, реально заниматься бизнесом, а не имитировать его.
Могут ли стороны перейти на умову о праце по взаимной договоренности?
Это наиболее простой аспект рассматриваемой темы. Если никаких нарушений не фиксировалось, если в B2B-контракте нет каких-то специфических (но законных) условий его расторжения, разорвать один договор и подписать другой – полное право сторон.
Ни к каким негативным последствиям такой шаг не приведет, так как если и были какие-то нестыковки, нарушения и т.п., то они не были установлены, а значит не могут быть применены и санкции.
Когда договор B2B может быть признан трудовым договором?
В трудовом кодексе Польши существует статья 22 (art.22 Kodeksu pracy – далее k.p.), определяющая условия трудовых отношений. Подчеркнем – при выполнении всех этих условий может быть заключена только умова о праце, и подписание любого иного контракта, в том числе и B2B, является нарушением.
Условия следующие (§1, art.22 k.p.):
- работа выполняется для работодателя и под его руководством;
- выполнение обязанностей работника осуществляет в месте и времени, определенных работодателем;
- работодатель обязан выплатить вознаграждение за работу.
Последний пункт очевиден – вознаграждение предполагается в обоих рассматриваемых ситуациях. Остальные параметры рассмотрим на примере.
Пример. Заказчик нанимает швею на условиях, что она к такому-то времени сошьет ему брюки за такое-то вознаграждение. Определены параметры готового товара, но как, когда, с использованием какого оборудования и где исполнительница будет выполнять работу, заказчика не интересует. В этом случае может быть заключен гражданско-правовой контракт, в том числе и B2B.
Если же заказчик указывает швее, что для изготовления брюк она должна ежедневно с 7:00 до 16:00 приходить в указанный им цех, где по определенной им технологии выполнять операции, о результатах которых отчитываться ему, то такая работа соответствует положениям art.22 k.p., и между сторонами может быть заключен только трудовой договор.
Аналогичная ситуация может возникнуть и по любым другим типам работ. Часто с этим сталкиваются, к примеру, программисты. Если заказ выполняется ими самостоятельно, в том числе место и время выбираются самим исполнителем, B2B-контракт может быть заключен. Если же исполнитель должен выполнять поручения заказчика в определенное им месте и времени, под руководством заказчика – только умова о праце.
Какая деятельность не является предпринимательской?
Еще одним дополнительным подтверждением вышесказанного являются положения art.5b Ustawy o PIT (Закона РП о подоходном налоге с физических лиц), в которой указаны условия, при выполнении которых деятельность не является предпринимательской, то есть не может регулироваться B2B-контрактом:
- Ответственность перед третьими лицами за результаты этой деятельности и ее осуществление, за исключением ответственности за совершение правонарушений, несет заказчик, а не исполнитель.
- Деятельность выполняется под наблюдением, в месте и во времени, назначенных заказчиком этих действий.
- Осуществление данной деятельности не несет для исполнителя экономического риска, связанного с осуществляемой деятельностью.
Некоторые пункты перекликаются с разобранными выше положениями трудового законодательства Польши. Однако в судебной практике обращают внимание на все возможные нюансы. В частности:
Соответственно, принимается во внимание вся совокупность имеющихся обстоятельств, а не только их формальное выполнение.
Как B2B признается умовой о праце?
Теперь главное – §11, art.22 k.p. устанавливает, что договор, соответствующий условиям трудового договора, по факту и является трудовым договором, какое бы название не дали ему при подписании. То есть если подписана B2B-умова, но по условиям она соответствует умове о праце, договор является трудовым с момента его подписания.
Однако одного факта соответствия условиям недостаточно, чтобы гражданско-правовой договор автоматически превратился в трудовой. Необходимо принять меры для такого признания.
По требованию Трудовой инспекции (PIP)
С 8 июля 2026 года инспектор PIP при выявлении нарушений сначала выдает предписание об устранении – требование привести отношения в соответствие с законом. Если работодатель не выполнит предписание, Окружной инспектор труда издает административное решение о признании существования трудового отношения.
Решение PIP действует только с момента вступления в силу и не имеет обратной силы. Это значит, что если работник хочет взыскать с работодателя доплаты за период до вынесения решения (сверхурочные, неиспользованный отпуск, взносы ZUS и т.п.), необходимо обращаться в суд. Инспектор труда также может подать иск в суд для подтверждения существования трудового отношения за прошлый период. Решение PIP подтверждает отношения на будущее, судебное решение – на прошлое.
Последствия для работодателя:
- Штраф за нарушение прав работника: от 2000 до 60000 злотых, при повторном нарушении – до 90000 злотых.
- Необходимость корректировки взносов ZUS (до 5 лет назад) и налоговых деклараций.
- Работник получает все права по Трудовому кодексу РП: оплачиваемый отпуск, сверхурочные, защиту от увольнения.
Работодатель, который в течение 12 месяцев с 8 июля 2026 года добровольно приведет отношения в соответствие (заключит трудовой договор), не подлежит ответственности за нарушение.
В судебном порядке
Признать гражданско-правовой контракт умовой о праце (с момента его подписания или с некоторой даты) может только суд. Инициировать процесс может как сам работник, так и Трудовая инспекция, если ранее ее привлекали к процессу.
В данном случае последствия могут уже более сложными. Во-первых, работодателя могут оштрафовать на серьезную сумму – до 60000 злотых. Во-вторых, последствия будут и для работника.
Каковы последствия признания контракта B2B трудовым договором через суд?
Судебным решением, если оно поддержит иск, будет именно признание существующего договора умовой о праце. Это первое и главное последствие, из которого вытекают все остальные.
Последствия признания В2В-договора трудовым контрактом затрагивают обе стороны. Работник, получив этот статус официально, вправе потребовать с работодателя:
- предоставить ему отпуск, как текущий, так и неиспользованный ранее (в установленных законом пределах);
- после прекращения трудовых отношений компенсировать неиспользованные дни отпуска;
- оплатить сверхурочные, ночные, командировочные;
- применить защиту от увольнения, право на декрет и выполнение других прав, гарантированные трудовым законодательством Польши.
Работодатель будет обязан выплатить взносы ZUS с заработной платы работника за срок до 5 лет назад от текущей даты. Ему придется выплатить все взносы, в том числе и те, которые обычно финансируются за счет работника (рассчитываются из оплаты труда брутто), но эту часть затрат работодатель будет иметь право потребовать от работника возместить.
Признание договора B2B трудовым договором будет иметь и налоговые последствия, если до этого сотрудник по гражданско-правовому договору (до признания его умовой о праце) выплачивал налоги иначе, чем по традиционной шкале (12% и 32%).
Наибольшие проблемы на практике возникают при доходах выше 120000 злотых (второго налогового порога), если работник при использовании B2B применял линейный налог в 19%. Тогда компенсировать налог со всей суммы, превышающей 120000 злотых, может быть очень затратно.
Налоговые последствия перехода с B2B на трудовой договор
Признание договора B2B трудовым влечет серьезные налоговые последствия для обеих сторон. Работник (юридически – исполнитель) перестает быть субъектом хозяйственной деятельности и, соответственно, теряет право на выбранную ранее форму налогообложения (линейный налог 19%, ричалт) – вынужден перейти на общую шкалу (12% и 32%). Работодатель как плательщик обязан доплатить все недостающие авансы по PIT с процентами за весь спорный период.
Ключевая защита для работника: на основании art.26a §1 Ordynacji podatkowej работник не отвечает за недоплату PIT, возникшую по вине плательщика (работодателя), в пределах суммы аванса, который тот должен был удержать. Вся ответственность за неуплату и проценты лежит на работодателе.
Частые вопросы
Резюмируем. Соответствие B2B условиям трудового договора по нормам Трудового кодекса, может привести к признанию его умовой о праце. Это влечет за собой необходимость уплаты взносов ZUS за период до 5 предшествующих лет, а в случае несоответствия выплаченных налогов необходимым, еще и компенсировать недоплату.
Работнику же от такого признания последствия в основном положительные – он получит все права, предполагаемые Кодексом праци. Удастся ли после суда и / или жалобы в PIP отношения с работодателем сохранить на высоком уровне – вопрос дискуссионный.
Я гражданин РБ, ВНЖ по JDG, хочу перейти на УОП, что мне предпринять и что должен делать работодатель?
Дмитрий, работодатель в любом случае должен оформить для Вас разрешающие трудоустройство документы – зезволение или освядчение. Дальше все зависит от Ваших намерений:
Если ИП будет зарыто, необходимо оповещать ужонд и запрашивать изменение децизии (оснований для карты).
Если ИП продолжит функционировать (то есть работа просто добавится к Вашей предпринимательской деятельности), то карту / децизию менять не нужно.
Если я, как гражданин Украины, имею карту побыта на основании JDG, но хочу перейти на УоП, какие действия я должен предпринять и нужно ли работодателю получать для меня zezwolenie na pracę typu A?
Александр, пока действует Спецзакон, можете свободно трудоустраиваться. Разрешения не нужно. Однако работодатель должен будет уведомить ужонд праци о трудоустройстве украинца (это простейшая и бесплатная онлайн-процедура). Этого будет достаточно.
Однако, если Вы закроете ИП, лучше оповестить об этом факте воеводский ужонд. Достаточно просто отправить по почте уведомление.