Может ли работодатель в Польше уволить за отсутствие медицинской справки?

Вопросы медицинской комиссии при приеме на работу уже рассматривались в рамках проекта «Польский консультанта». Но медосмотры существуют и периодические, и далеко не все работники выполняют требования их пройти. Ситуация может сложиться и так, что медкомиссия выдаст запрет на выполнение обязанностей.

Рассмотрим в данном материале тему периодических осмотров и более детально остановимся на вопросах: можно ли уволить работника, не прошедшего медкомиссию, а также случаи выдачи медицинских запретов на работу.

Скрыть содержание

• О типах договорах на работу
• О периодических осмотрах
• Может ли работодатель не допустить сотрудника к работе без справки?
• Что должен сделать работодатель при отсутствии медицинского допуска?
• Общие правила и исключения, вытекающие из положений Kodeksu pracy
• Когда допустимо увольнение в связи с утратой трудоспособности и какой способ увольнения может быть применен?
• Обязан ли работодатель уволить сотрудника, не прошедшего медкомиссию?
• Можно ли уйти в отпуск без результатов медкомиссии?
• Имеет ли право работник, уволенный с работы в связи с потерей трудоспособности, получить заработную плату за время отстранения от своих обязанностей?
• Заключение

О типах договорах на работу

В данном случае придется отделить трудовые договоры от гражданско-правовых. Нормы Трудового кодекса Польши (Kodeks pracy – k.p.) распространяются только на умовы о праце, и остальной материал будет посвящен этому типу контрактов.

По умовам злецения и умовам о дзело медкомиссия не является обязательной, кроме двух случаев:

1. Если ее необходимость прямо прописана в договоре.
2. Если условия работы могут представлять опасность, и по правилам охраны труда и техники безопасности работодатель обязан обеспечить максимально безопасные условия.

Соответственно, в первом случае непрохождение медкомиссии будет являться нарушением договора, а во втором – охраны труда.

О периодических осмотрах

Работник должен не только проходить медосмотр при приеме на работу, но делать это и периодически в процессе трудоустройства. Частота осмотров определяется врачом, ответственным за данное направление. Работодатель обязан организовать посещение сотрудниками медкомиссии, а работники должны быть уведомлены о времени и месте ее проведения, и пройти осмотр своевременно.

Внеплановый медосмотр назначается работнику, если он находился на больничном листе (L4) 30 или более дней.

Результатом прохождения периодической или внеочередной комиссии является заключение врача о возможности работника выполнять указанные в направлении обязанности, либо, соответственно, о невозможности такой работы в силу здоровья.

Может ли работодатель не допустить сотрудника к работе без справки?

Работодатель не вправе допускать работника к работе без действительной медицинской справки об отсутствии противопоказаний к работе на определенной должности в условиях труда, описанных в направлении на медицинский осмотр. Этот принцип, выраженный в §4, art.229 k.p., является обязательным.

Это означает, что если врач, осуществляющий профилактическое обслуживание работников, обнаружит, что данное лицо стало неспособным выполнять свою текущую работу, работодатель не может допустить работника к выполнению ранее определенных обязанностей.

Что должен сделать работодатель при отсутствии медицинского допуска?

Если речь идет об ухудшении здоровья сотрудника (невозможности выполнять работу на ранее установленных условиях), работодатель имеет возможность перевести работника на другую работу, не оказывающую негативного влияния на его здоровье. Если это возможно, то проблему можно считать решенной.

В случаях, когда работник вообще не прошел комиссию или не предоставил ее результатов, перевод на другую работу невозможен, так как по умовам о праце просто нет таких видов работ, к которым человек может быть допущен без результатов медицинской комиссии.

Сложности при негативных изменениях здоровья возникают и тогда, когда у работодателя нет подходящего рабочего места, на которое можно перевести сотрудника. Какие есть варианты действий рассмотрим далее.

Общие правила и исключения, вытекающие из положений Kodeksu pracy

Положения Трудового кодекса РП не возлагают на работодателя обязанности по трудоустройству работника, который в результате решения врача признан неспособным к выполнению своих текущих обязанностей. Если у работодателя есть другая подходящая должность, можно продолжить трудоустройство указанного работника. Однако в противном случае, если невозможно поручить другую работу, работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником.

При этом Kodeks pracy предусматривает ряд исключений из вышеуказанного правила, когда работодатель не может расторгнуть трудовой договор. К таким случаям относятся следующие:

• Работодатель, привлекший беременную или кормящую грудью работницу к запрещенной работе, независимо от степени воздействия вредных для здоровья или опасных факторов, или к другой запрещенной работе, обязан перевести работницу на другую работу (§1 и 2, art.179 k.p.).
• При обнаружении у работника признаков, свидетельствующих о возникновении профессионального заболевания, работодатель обязан на основании медицинской справки в сроки и на срок, указанные в ней, перевести работника на другую работу, выполнение которой не связано с воздействием фактора, явившегося источником возникновения профессионального заболевания (§1, art.230 k.p.).
• Работодатель обязан перевести работника на другую работу, если он стал не в состоянии выполнять свою текущие обязанности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания и не был признан полностью нетрудоспособным (art. 231 k.p.).

Что должен делать в указанных случаях работодатель, если другой работы нет, в законодательстве не определено. При этом нормы трудового законодательства (например, для беременных это §5, art.179 k.p.) обязуют работодателя сохранять заработок таких сотрудников на прежнем уровне.

Очевидно, что перечисленные исключения не могут относиться к случаям непредставления медицинского заключения, так как без него отсутствуют доказательства наличия этих факторов.

Когда допустимо увольнение в связи с утратой трудоспособности и какой способ увольнения может быть применен?

Еще раз подчеркнем – отсутствие медицинского заключения может восприниматься работодателем как утрата работоспособности сотрудника (аналогично медицинскому запрету), так как отсутствует документ, подтверждающий допуск по состоянию здоровья. Однако возможности у работодателя и при отсутствии справки, и при запрете от врача – разные.

Уже отмечалось, что утрата работоспособности в занимаемой должности, при одновременной невозможности поручить сотруднику другую работу, разрешенную с медицинской точки зрения, является основанием для прекращения трудовых отношений. Допустимость такого действия дополнительно подтверждена в судебной практике Верховного суда РП:

Теперь о существенной разнице ситуаций:

1. В отношении работника, который в результате медицинского освидетельствования утратил способность выполнять свою текущую работу, должен применяться стандартный порядок расторжения трудового договора с уведомлением. В данном случае также возможно применение соглашения о расторжении договора, если стороны посчитали такой порядок целесообразным.
2. При непредставлении справки / отказе от медкомиссии работник нарушает свои обязанности, а значит может быть применено дисциплинарное увольнение на основании art.52 k.p., то есть по инициативе работодателя и без уведомления.

В последнем случае данный факт может найти отражение и в свидетельстве о работе, выдаваемом при увольнении, что затруднит дальнейшее трудоустройство.

Обязан ли работодатель уволить сотрудника, не прошедшего медкомиссию?

В случае, если сотрудник не выполнил свои обязанности впервые (в ситуации, которую работодатель не интерпретирует, как злостное нарушение), на основании норм art.108 k.p., работодатель может применить следующие меры воздействия:

• предупреждение;
• выговор;
• денежный штраф.

Более серьезные последствия могут возникнуть, если сотрудник сознательно и грубо пренебрегает своими обязанностями. В определении Верховного Суда РП от 10 мая 2010 г. (sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619) указано, что предписание о проведении медицинского освидетельствования (в том числе периодического) является официальным предписанием. Невыполнение этого требования может привести к немедленному расторжению трудового договора.

Можно ли уйти в отпуск без результатов медкомиссии?

Это очень специфический момент. Отпуск является одной из форм работы (выполнения сотрудником своих обязанностей), а выполнять работу без справки или с медицинским запретом нельзя. То есть работодатель не имеет права предоставить отпуск работнику, не прошедшему медкомиссию.

Это положение на первый взгляд выглядит довольно спорно, однако есть Постановление Верховного суда РП (от 10.11.1999, sygn. akt: I PKN 350/99), подтверждающее его:

Имеет ли право работник, уволенный с работы в связи с потерей трудоспособности, получить заработную плату за время отстранения от своих обязанностей?

Здесь речь о случаях медицинского запрета. Еще раз повторим — увольнение возможно при отсутствии другой работы, соответствующей здоровью, но производится расторжение договора с предварительным уведомлением, период которого может составить несколько месяцев. При этом работодатель не имеет права допускать сотрудника до выполнения обязанностей.

Нормы Трудового кодекса не предусматривают конкретных правил относительно права на оплату труда работника, утратившего трудоспособность. В этой ситуации применяются общие условия, сформулированные в art.80 k.p.:

Как видно, положения статьи четкого ответа не дают. Поэтому нередко в различных мнениях поднимается вопрос о допустимости применения к данной ситуации норм простоя на работе. Однако, по мнению Минтруда РП, такая интерпретация не соответствует положениям art.81 k.p., поскольку данная норма увязывает право на оплату труда с причинами, связанным с работодателем. Если работник признан неспособным выполнять текущую работу медкомиссией, работодатель в большинстве случаев к этому непричастен.

Иной подход к праву на оплату представил Верховный суд в решении от 7 января 2014 г. (I PK 150/13). Судебная коллегия сослалась на ситуацию, при которой работник был объективно готов к выполнению работы иного характера, чем та, которая противопоказана в медицинском заключении (психически и физически годен для выполнения такой работы, заявил о своем намерении взяться за нее, что работодатель знал об этом, поддерживал связь с работодателем, позволяющую вызвать его на работу и ожидая указаний работодателя о немедленном выполнении обязанностей, и явно выражал намерение приступить к работе).

Следовательно, поскольку такая работа (кроме противопоказанной) работнику не поручалась, он имеет право на вознаграждение, предусмотренное §1, art.81 k.p., так как он столкнулся с препятствиями в выполнении работы по причинам, связанным с работодателем, хотя работодатель и не может быть обвинен в этих обстоятельствах. При этом важно, что вышеуказанное решение Верховного суда РП касается конкретного случая, когда работодатель не переводил работника на другую работу.

Заключение

Несомненно, что в отношении работающего лица, признанного неспособным выполнять свою текущую работу на основании медицинской справки, остается много вопросов. Ввиду такого положения дел следует применять общие положения трудового законодательства, а также судебную практику Верховного суда и министерские разъяснения, хоть они порой и противоречат друг другу.

Однако в случае непредставления медицинской справки / отказе от прохождения комиссии, права работодателя более определены: такой работник не может приступить к работе до получения допуска от врача, а работодатель может его оштрафовать или уволить с «волчьим билетом».