Можно ли в Польше взять отпуск с последующей отработкой?

Идея рассмотреть данную тему появилась из-за частных вопросов, поступающих от читателей. Чтобы разобраться детально, сразу представим гипотетический пример:

Работая в Польше, иностранец уже брал в текущем году отпуск, и других дней у него не осталось. Однако возникла экстренная необходимость взять еще некоторый период отдыха. Сотрудник обращается к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска в счет следующего года, т.е. о предоставлении отпуска заранее, авансом, с последующей отработкой и взаимозачетом дней.

Как работодатель должен отреагировать на такую просьбу? Могут ли стороны договориться? Что делать, если потребовался срочный отпуск? Разберем все вопросы подробно в данном материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

Исключим известное

Чтобы не тратить время читателей, к которым данное рассмотрение не будет относиться, сразу установим – речь не пойдет:

  • О случаях т.н. экстренного отпуска (urlop okolicznościowy) на 1 – 2 дня, на который могут рассчитывать работники в случае свадьбы, рождения детей или смерти близких родственников. Эти ситуации уже были рассмотрены отдельно.
  • О т.н. отпуске по требованию (urlop na żądanie). Это несколько дней, которые работник может взять в счет очередного отпуска. В нашем случае этот вариант не подходит, т.к. дни очередного отпуска отсутствуют. Данный урлоп рассматривался в рамках общей статьи об отпусках.
  • Про работу несовершеннолетних, у которых имеются свои права и возможности.
  • Про умовы злецения, умовы о дзело, т.к. отпуск – понятие, регулируемое Трудовым кодексом, а значит все, сказанное далее, касается только тех, кто работает по полноценному трудовому договору (umowa o pracę).

Что касается гражданско-правовых контрактов, и умовы злецения в частности, то тема отпуска по данному типу договоров подробно разобрана в этой статье. В настоящем материале к договорам этой категории возвращаться не будем.

Итак, в нашем примере сотрудник, работающий по умове о праце, истратил допустимые дни очередного оплачиваемого отпуска в текущем году, но подавший работодателю заявление на отпуск в счет будущих дней. Сюда же можно отнести ситуации, когда человек недавно трудоустроился в данное место, т.е. еще не наработал достаточного числа дней.

Может ли работодатель предоставить отпуск в счет следующего года?

Сразу обратимся к нормам Трудового кодекса РП:

Art.161. Обязанность предоставить отпуск. Kodeks pracy

Работодатель обязан предоставить работнику отпуск в том календарном году, в котором работник получил на него право.

Собственно, на этом можно было бы поставить точку. Работодатель не имеет права предоставлять отпуск авансом, в счет будущего года. На заявление, поданное в рассматриваемом примере, законным может быть только один ответ – отказ.

Если работодатель не заинтересован пойти навстречу сотруднику, он правомочен отказать на основании норм ТК РП, и оспорить такое решение не удастся. Однако интерес представляет другая ситуация. Что делать, если обе стороны согласны? Как оформить отпуск, если работодатель не возражает предоставить его в оплачиваемом формате?

Что будет, если дать отпуск авансом?

На первый взгляд может показаться, что взаимной договоренности ничто не может помешать. Если и работодатель, и работник согласны, то никого не должно волновать их договоренности. Но «первый взгляд» далеко не всегда верный.

Проблема 1. Отпуск придется «подарить»

Существует постановление Верховного суда от 5 февраля 1980 г. (I PRN 3/80, OSPIKA 1981/3/43), согласно которому:

Предоставление работнику отпуска в том календарном году, в котором работник еще не получил право на отпуск, не дает право «вычесть» этот отпуск из отпуска, причитающегося работнику в следующем году.

Несмотря на некоторую аляповатость формулировок, суть ясна – если выдать дни авансом, то взаимозачет в следующем году будет незаконен. То есть, к примеру, предоставив 7 дней в счет будущего отпуска, уменьшить этот будущий отпуск на данную неделю недопустимо, а значит их придется подарить работнику.

Проблема 2. Нарушение трудового законодательства

Уже указывалось на положения art.161 k.p. Выше упомянуто и соответствующее постановление ВС РП. В результате, пойдя навстречу работнику, работодатель прямо нарушит закон, за что может быть серьезно оштрафован.

Причем и сам факт предоставления отпуска заранее, и изъятие дней из отпуска следующего года могут учитываться как два отдельных правонарушения.

Проблем 3. Компенсация при увольнении

При прекращении трудовых отношений неиспользованные дни отпуска должны быть компенсированы. Но как можно учесть «отгулянное авансом»? По закону – никак. Работодатель, опять же, может только подарить эти дни работнику, а любая попытка удержать стоимость таких дней будет являться грубым нарушением закона.

Проблема 4. Дискриминация

Здесь придется забежать немного вперед, т.к. возможные способы решения вопроса будем рассматривать далее. Среди таких методов есть предоставление дополнительных оплачиваемых дней, т.е. решением работодателя работнику просто предоставляются выходные, за которые начисляется зарплата.

С одной стороны, такое решение законно. Но с другой – если работников на предприятии больше одного, то другие сотрудники, не получившие таких привилегий, могут воспринять подобную ситуация, как дискриминацию по заработной плате.

Как оформить отпуск, если дни очередного в текущем году полностью истрачены?

Прежде всего, никаких отпусков авансом, отпусков в счет будущих дней, отпусков с последующей отработкой и т.п. в законодательном поле не существует, а значит и применяться не может. Отсюда главное правило: недопустимо документально проводить отпуск в счет будущих дней. Работнику не стоит писать заявления о некоем урлопе авансом, т.к. у работодателя нет иного варианта, кроме как ответить на такое заявление отказом.

Соответственно, все допустимые способы строятся на других методиках, и проводиться документально такие возможности должны своими, особыми технологиями.

Способ 1. Увеличение дней отпуска

Трудовой кодекс устанавливает возможные дни очередного отпуска:

  • При трудовом стаже до 10 лет – 20 дней за год работы.
  • При большем стаже – 26 дней за год.

Принципиальным является тот момент, что Кодекс праци устанавливает минимальное количество дней отпуска. Соответственно, работодатель вправе увеличить количество таких дней, и предоставить сотруднику дополнительный отпуск в рамках очередного.

Мнение эксперта
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Однако, и это крайне важно, такое увеличение должно быть зафиксировано приказом по компании, учтено в трудовом договоре (или анексе к нему), и распространяться на всех работников аналогичных должностей.

Способ 2. Отпуск за свой счет

Ничто не мешает сторонам договориться о предоставлении неоплачиваемого отпуска. Мы уже подробно говорили про urlop bezpłatny в материале о типах польских отпусков, поэтому здесь лишь коротко напомним о самой возможности такого урлопа.

В целом, по условиям рассматриваемого примера, данный способ не очень подходит, т.к. речь все же идет о возможности получить оплачиваемые дни. Но помнить об этом методе стоит хотя бы для лучшего понимания следующего. Напомним также, что для оформления данного урлопа, наличие заявления от работника, с точным указанием на период нерабочих дней, является обязательным.

Способ 3. Отсутствие по уважительной причине

За прогул работника могут уволить по дисциплинарной статье, с т.н. волчьим билетом. Однако существует ряд случаев, когда отсутствие на работе происходит по уважительным причинам. Самые распространенные это больничный, уход за ребенком, беременность, медкомиссия, донорство и т.д.

При этом закон не ограничивает работодателя в возможностях самому дополнительно определять случаи оплачиваемых дней отсутствия по уважительной причине. Именно такими днями, если это будет результатом договоренности сторон, можно предоставить дополнительный отдых (отпуск). При этом:

  • Компенсированы за счет будущего отпуска эти дни быть не могут.
  • Факт таких уважительных причин должен быть закреплен на уровне внутренних документов.
Мнение эксперта
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Это один из самых доступных, но вместе с тем и опасных способов. Именно при расширении перечня уважительных причин работодатель может нарушить нормы о дискриминации. Чтобы избежать неприятностей, факт расширения списка должен распространяться на всех сотрудников, а при наличии профсоюзных организаций на предприятии, быть согласованным с ними. Другим словами, решать этот вопрос в рамках двустороннего согласования «работник – работодатель» не рекомендуется.

Заключение

Жизненные ситуации бывают разными, и отпуск может потребоваться и при отсутствии оснований для оплачиваемого очередного урлопа. Как видно, возможности для такого отдыха существуют, но необходимо строго и четко выполнить все формальности, чтобы не оказаться в условиях, когда, желая сделать добро, нарушаешь закон.

5/5 - (1 голос)

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

📮 У нас только честные отзывы об агенциях праци.
📮 У нас только честные отзывы об агенциях праци.
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен