Может ли польский работодатель принудительно отправить в отпуск?

Время отпуска выбирается заранее, утверждается сторонами (работником и работодателем) и фиксируется в плане-графике для всех сотрудников.

Можно ли изменить этот график?

Можно, но как и прежде, для этого есть всего два основания:

1. По инициативе работника. При инициировании вопроса сотрудником и согласии на то работодателя.
2. По инициативе работодателя. Но исключительно в случаях, когда соблюдение графика приведет к «серьезным препятствиям осуществлению фирмой своей деятельности».

Последний случай должен быть подтвержден и доказан, иначе будет считаться нарушением. Эти положения закона существовали и ранее, и на практике означают, что период отпуска может быть перенесен на более поздний срок, если непредсказуемо изменились обстоятельства деятельности (например, резко вырос объем работ, чего нельзя было ожидать на момент составления графика отпусков), и практически никогда не значит переноса отпуска на более ранний период. То есть не предполагает «неожиданной» отправки в отпуск работника.

Более того, при таких изменениях обстоятельств работника могут вызвать из уже начавшегося отпуска, но тогда работодатель должен не только оплатить в полном объеме время работы, но и компенсировать все понесенные работником расходы, связанные с отменой отдыха.

• Такой отпуск является оплачиваемым.
• Касается это только дней отпуска, неиспользованных в прошлом году, и никак не влияет на очередной отпуск текущего года.

Второй случай, когда работник может быть отправлен в оплачиваемый отпуск без согласования с ним графика – период уведомления перед увольнением. Тогда работодатель так же может отправить сотрудника отдыхать в количестве накопившихся дней, однако имеет альтернативу – компенсировать деньгами стоимость «неотгуленного» отпуска.

По закону все так, как выше сказала Юлия Владимировна. Начало карантина совпало с отпуском, значит эти дни сохраняются и могут быть взяты позже. Сам период карантина оформляется и оплачивается как больничный.

Теперь давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения дальнейших отношений между сторонами. Маловероятно, что работник не знал о необходимости проходить карантин после возвращения, а значит заведомо шел на такое «увеличение» срока отдыха. Как к этому отнесется работодатель?

Вряд ли положительно. Уволить только на этом основании работника нельзя, но в реальной жизни негативные отношения между работодателем и работником вряд ли принесут последнему много плюсов. Так что каждому самому решать применять такую схему или нет».

Даже если отдых проводился не на родине, но в стране, не входящей в ЕС, например, в Турции, карантин все равно будет по возвращению. Никаких запретов на такие поездки нет и работодатель не вправе накладывать на работника какие-либо дискриминационные ограничения.

Другое дело, что если карантина не избежать, то стоит согласовать все графики с работодателем изначально, до отпуска. Если найти понимание удастся, то и негативные последствия можно будет нивелировать.

В этом плане пандемия ничего не изменила – такие правила применялись и ранее. В сложной ситуации работодатель имеет возможность объявить «простой», но это принципиально другая юридическая схема, и простой должен соответствующим образом оплачиваться.

С жалобой, как и всегда, при наличии умовы о праце можно использовать инструментарий трудовой инспекции. Если же трудовой договор гражданско-правовой формы, то будет сложнее. Возможно потребуется обращение в суд.

Но я всегда говорила и не устану повторять – не пренебрегайте услугами юристов. Они не только помогут вам в суде, но и постараются вовсе не доводить дела до судебного разбирательства. В очень многих случаях профессиональному юристу достаточно грамотно провести переговоры с работодателем, чтобы решить вопрос в пользу работника. Тем более, что сейчас существует множество профсоюзной или общественной помощи.