Обязаны ли причины увольнения быть серьезными в Польше?

Указать причины увольнения работодатель в Польше обязан, но какими могут быть эти причины. Одно дело, если расторжение договора происходит за нарушение дисциплины, однако если работодатель просто не доволен сотрудником, может ли он уволить его на этих основаниях?

Какие причины увольнения могут быть при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, читайте в данном материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

• К увольнению по каким договорам относится рассматриваемая тема?
• О расторжении умовы о праце
• Судебное решение
Решение суда первой инстанции     Решение суда второй инстанции    
• Основания для потери доверия к работнику

К увольнению по каким договорам относится рассматриваемая тема?

Речь идет исключительно о трудовых договорах (умовах о праце), так как прекратить действие умовы злецения или умовы о дзело каждая из сторон может в любой момент.

Кроме этого, подразумевается расторжение трудового договора, заключенного бессрочно либо на определенный период, но до достижения этого срока.

О расторжении умовы о праце

Процедура расторжения трудового договора в Польше строго регламентирована. Она подробно разобрана в материале по ссылке, поэтому лишь напомним, что если речь не идет о дисциплинарном увольнении, а расторжение контракта происходит по инициативе работодателя, он обязан уведомить работника за определенный срок (от 2 недель до 3 месяце в зависимости от предшествующего периода работы).

Кроме этого, §4, art.30 Kodeksu pracy устанавливает обязательное информирование увольняемого работника о причинах увольнения. Собственно, главный вопрос данной статьи в том, какими могут быть эти причины.

Судебное решение

Для лучшего понимания рассмотрим сразу конкретный пример. Работодатель расторг с работником бессрочный трудовой договор с уведомлением. В качестве причин были названы:

• потеря доверия, вызванная невыполнением инструкций по выполнению поставленных задач;
• сомнения сотрудника в обоснованности инструкция работодателя;
• неадекватное и неуважительное отношение к работодателю;
• сомнение в существующей системе работы;
• отсутствие должной коммуникации.

Эти причины просто указывались в уведомлении об увольнении, без предъявления работодателем каких-либо доказательств. Сотрудник решил подать в суд на своего работодателя, требуя компенсации за незаконное расторжение трудового договора.

Решение суда первой инстанции

Дело рассматривал Районный суд Лодзи (Śródmieścia w Łodzi), который указал, кроме прочего, что:

Собранные доказательства показали, что стороны долгое время не сотрудничали. У работодателя также был ряд замечаний по поводу работы сотрудника и соблюдения им принципа субординации. Суд установил, что заявленная причина расторжения была конкретной, реальной и обоснованной, и отклонил иск о возмещении ущерба.

Решение суда второй инстанции

На этом спор не закончился, поскольку истец (уволенный работник) подал апелляцию. Дело рассматривалось в Окружном суде Лодзи (Sąd Okręgowy w Łodzi), который, в частности, пришел к следующим выводам:

1. Расторжение трудового договора является обычным способом прекращения бессрочных трудовых отношений. Поэтому не обязательно, чтобы причина расторжения имела особое значение (szczególną wagę) или была чрезвычайно важной (nadzwyczaj doniosła).
2. Работодатель не должен доказывать вину работника в указанных основаниях.
3. Увольнение может быть оправдано как единичным событием, негативно влияющим на оценку благонадежности и добросовестности работника и надлежащим исполнением им своих обязанностей, так и многократным, предосудительным, незначительным поведением, вызывающим потерю доверия.

Суд также подчеркнул, что утверждение об утрате доверия должно основываться на объективных и рациональных предпосылках и не может быть результатом произвольных оценок или субъективных предубеждений.

Основания для потери доверия к работнику

В данном судебном разбирательстве было продемонстрировано, что работник не выполнял указания начальства относительно поставленных задач и поставил под сомнение их обоснованность, что отразилось на конфликтах и ​​порядке работы.

Суд подчеркнул, что в компании могут возникать ситуации, вызывающие волнение («нервотрепку»), но работник должен уметь контролировать свои эмоции и выполнять законные распоряжения работодателя.

В ходе судебного разбирательства было доказано, что сотрудник проявлял неадекватное и неуважительное отношение к работодателю. Он игнорировал и подвергал сомнению действующую на заводе систему работы и постоянно не отвечал ни на какие комментарии, доведенные до его сведения. Таким образом, нельзя ожидать, что работодатель продолжит доверять работнику. Учитывая изложенное, апелляционная жалоба была отклонена.

Желающие ознакомиться с делом в первоисточнике, могут обратиться к Решению Окружного суда г. Лодзи от 28 мая 2024 г., sygn. akt VIII Pa 111/24.