Штраф за укладення Умови злеценя замість Умови о праце
Статья доступна на російською
Проблематика підписання цивільно-правових договорів замість умови про працю стає дедалі масштабнішою. Однак якщо раніше вдавалося лише констатувати наявність проблеми, то нещодавно з’явилися добрі новини для захисту прав працівників – за укладення умови про злеценя чи умови о дзело роботодавців почали штрафувати на суму до 30 000 злотих.
Що саме сталося, як іноземцям підвищити рівень юридичної захищеності та навіщо це потрібно – у спеціальному матеріалі «Польського консультанта».
Скрыть содержание
- Створений прецедент
- Яка різниця який договір укладати? Права працівників
- Коли роботодавець зобов’язаний підписувати лише умову о праце?
- Підстави для штрафу
- Чи може інспектор оштрафувати роботодавця без суду?
- Як визнати умову злеценя умовою о праце без суду?
Як анонімно повідомити PIP про порушення?Створений прецедент
Нещодавно ми повідомляли про статистику перевірок, опубліковану PIP (Державною інспекцією праці). Основний акцент звіту було зроблено на недоліки у роботі кадрових агентств та агентств тимчасової роботи.
Ця проблема справді стосується великої кількості людей. І на тлі її обговорення непомітно проскочили інші відомості – низка роботодавців була оштрафована Трудовою інспекцією за факт укладання з працівниками договорів цивільно-правової форми в умовах, коли закон вимагає підписання умови о праце.
Якщо питання кадрових агентств стосувалися тисяч іноземців, то в цьому, на перший погляд, непомітному прецеденті можуть бути зацікавлені сотні тисяч і навіть мільйони працівників у Польщі.
Яка різниця який договір укладати? Права працівників
Різниця величезна! І інтерес працівника тут очевидний. Нище представлені посилання на докладні матеріали щодо кожного типу договору, тому лише коротко нагадаємо:
- За умовою о праце складніше звільнити співробітника.
- Вона гарантує встановлену оплату праці. Принаймні порушити цю умову роботодавцю значно складніше.
- Трудовий договір чітко встановлює тип та обсяг робіт, а значить будь-які понаднормові, робота у вихідні та інше додатково оплачуються.
- Передбачає повноцінні виплати податків та зборів роботодавцем, що гарантує не лише захист працівника від переслідувань з боку фіскальних органів, а й повний соціальний захист.
- Гарантоване надання та оплата лікарняних, відпусток тощо.
Тільки за умови о праце, у випадках порушення норм закону, можна подати скаргу до Трудової інспекції. Усі питання цивільно-правових договорів розглядає лише суд. Однак у працівників з умовами злеценя або о дзело все ж таки є певні можливості – до них ми повернемося наприкінці статті.Коли роботодавець зобов’язаний підписувати лише умову о праце?
Такі умови є і вони не є новиною. Вже давно у статті 22 Кодексу праці сказано, що не допускається укладання цивільно-правових договорів з працівником, якщо виконувані роботи відповідають таким критеріям:
Умова Приклад Виконуються в місці та за часом, зазначеними роботодавцем Працівник для виконання обов’язків ходить на фабрику в режимі понеділок – п’ятниця з 7:00 до 16:00, щоб працювати у цеху. Здійснюються під керівництвом та на користь роботодавця Саме роботодавець визначає, що співробітник робитиме у конкретний момент часу – сьогодні чистимо палтуса, завтра тріску тощо. Обов’язки виконуються працівником особисто Тобто немає можливості субпідряду – не можна найняти сусідку, щоб вона почистила рибу за працівника. Потрібно робити самому. За виконувану роботу співробітник отримує винагороду В умовах договору описана вартість робіт (на місяць, годину, за виконаний обсяг тощо), а не за закінчений проект. Щоденна обробка риби не може встановлюватись договором дорученням, а, наприклад, будівництво сараю – може. У коментарях до цієї статті можна зустріти й інші опосередковані параметри. Але для нашого розгляду достатньо і перерахованих.
У §11 art.22 Kodeksu pracy прямо зазначено, що будь-який договір, що відповідає зазначеним у таблиці умовам, під якою б назвою він не укладався, вважається умовою о праце.То в чому ж проблема? Чому досі стільки проблем з умовами злеценя, якщо закон однозначно визначає їх як повноцінні трудові договори? Це питання ми поставили нашому постійному експерту, і ось що вдалося з’ясувати.
Це далеко не секрет, і Юлія Володимирівна чудово знає, чому. Але якщо потрібне ще й моє підтвердження, що ж, підтверджую: закон справді вимагає визнати такий договір умовою о праце, як би він не називався під час підписання.Проблема тут одна – для того щоб підтвердити цей факт, доводилося звертатися до суду. Чи багато іноземних працівників може – і за часом, і за коштами – дозволити собі повноцінний судовий процес? Ось роботодавці і користуються.
Тим цікавіше те, що сталося. Але не випереджатиму події, повертаю слово колезі.
Отже, основна причина – суд. Але у вказаному прикладі роботодавців оштрафували без суду. На якій підставі? Давайте розбиратися.
Підстави для штрафу
Знайти підстави нескладно (куди важче зрозуміти, чому вони не застосовувалися раніше). Знову звернемося до Трудового кодексу РП. Є в ньому п.1 ст.281, який чітко встановлює:
Роботодавець або особа, що діє від його імені, які уклали цивільно-правовий договір в умовах, перерахованих у ст.22 Кодексу Праці, карається штрафом від 1 000 до 30 000 злотих.Art.281. Katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika
Wykroczenia przeciwko prawom pracownika w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
- §1. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
- zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
- […]
- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Законодавство надає підстави для накладення штрафу. Однак, ще незрозуміло, чому ці санкції можуть бути застосовані в позасудовому порядку, адже якщо це не так, то весь цей процес не має сенсу – ми знову повернемося до суду. І, як правильно зазначив Дмитро Костянтинович, це доступно далеко не всім іноземцям.
Чи може інспектор оштрафувати роботодавця без суду?
Щоб відповісти на це запитання, звернемося до Закону про Державну інспекцію праці (Ustawa про o Panstwowej Inspekcji Pracy) від 13.04.2007. Ось кілька положень, які прояснять наше питання:
- Стаття 10 п.1 пп.1 – до завдань PIP входить контроль за дотриманням трудового законодавства.
- Підпункт 4 того ж пункту тієї ж статті – контроль (зокрема) за законністю працевлаштування іноземців.
- Також підпункт 15 – переслідування правопорушень проти прав працівників, передбачених Трудовим кодексом.
- Пункт 1 ст.23 дає право інспектору або іншому уповноваженому на співробітника PIP отримувати доступ до усної та письмової інформації від роботодавця в ході перевірки та пов’язані з цією перевіркою у межах своїх повноважень.
- Стаття 31 зобов’язує контролюючу особу скласти протокол з результатами перевірки, та зазначенням, у тому числі, прийнятих рішень про санкції, що накладаються.
Попередній результат такий: інспектор PIP має право перевірити роботодавця на виконання Кодексу праці, може запросити пов’язані з цим документи і накласти санкції, зокрема штраф. Розмір такого штрафу складає від 1 000 до 30 000 злотих.
Точних цифр закон не встановлює, лише вказаний діапазон. Проаналізувавши наявну статистику, можна вивести приблизно таку закономірність:
- При першому правопорушеннінакладається штраф 1 000 – 2 000 злотих.
- При повторному– до 5000 злотих.
- За необхідності вищого штрафу інспектор звертається до районного суду.
Ще раз наголосимо, це статистичні дані, а не точні норми. У можливих рішеннях знову з’являється суд, але цього боятися не варто – це вже процес між PIP та роботодавцем, а працівник може бути залучений максимум як свідок.
Як визнати умову злеценя умовою о праце без суду?
Висновок напрошується очевидний – повідомити PIP і домогтися перевірки дотримання статті 22 Кодексу праці. Проблема в тому, що іноземець, який бажає перевірки, має на руках цивільно-правовий договір, а з ними, як повідомлялося вище, Трудова інспекція не працює.
Справді, перевірка дотримання прав за цивільно-правовими договорами PIP не проводить. Але – і це головне! – у даному разі буде запитуватися не контроль виконання прав за існуючим контрактом, а законність укладання цієї форми. Це вимога Трудового кодексу, контроль над дотриманням якого покладено PIP. Відповідно, даний вид перевірки перебуває у компетенції Інспекції праці.Як анонімно повідомити PIP про порушення?
Не секрет, що пряме звернення до Інспекції не завжди на користь працівникові. Закон передбачає анонімне звернення, проте слід розуміти, що мається на увазі під такою «анонімністю».
Заява без зазначення даних заявника не буде прийнята до розгляду. Але технологія подачі має на увазі вказівку на вимогу працівника зберегти його анонімність перед роботодавцем. У цьому випадку представник PIP, який здійснює контроль, зобов’язаний зберегти в таємниці відомості про особу, яка подала заяву.
Для онлайн подачі можна використовувати таку послідовність дій:
Крок 1. Вхід до сайту Головного управління
Перейдіть на сайт установи та клацніть по потрібному округу:
Крок 2. Ознайомтеся з попередженням
На сторінці, що відкрилася, прочитайте попередження, зокрема про неможливість подання заяви без основних відомостей:
Крок 3. Введення даних
Внесіть усі необхідні дані, зокрема файли, які стосуються справи. Зауважте, що завершальний пункт, перед капчею, – це вибір згоди на розголошення ваших відомостей роботодавцю. Вибирайте
«NIE», якщо не бажаєте, щоб роботодавець знав про вас, як про заявника.
Крок 4. Перевірка
Перевірте ще раз усі внесені дані. Від їхньої достовірності не лише залежатиме результат, а й можливість пред’явлення звинувачення у наданні недостовірної інформації. Якщо все правильно, введіть капчу і натисніть
«Wyślij formularz».Крок 5. Підтвердження відправлення
Дочекайтесь повідомлення на вказаний e-mail про доставку запиту. На цю ж адресу надходитимуть оповіщення про хід справи.
Є й інші способи звернення до PIP. Ми докладно розглядали їх у статті про невиплату заробітної плати.
Підсумуємо. Наявну на руках умову злеценя можна законно визнати умовою о праце, нічого не погоджуючи з роботодавцем. Для цього й існують позасудові інструменти.
При цьому, якщо ви готові не дотримуватись анонімності, то цілком може бути достатньо і простих переговорів з роботодавцем, щоб вирішити питання, що виникли – часто достатньо демонстрації юридичної підкованості працівника.
Остались вопросы? Задайте их:
Каждый нерешенный вопрос – это незаконченное дело, которое висит над нами как облака. Откладывая его, мы теряем время, энергию и даже спокойствие. Не откладывайте решения на потом, а беритесь за них сейчас. Не бойтесь изменений, не бойтесь принимать сложные решения, потому что именно они могут привести к лучшему будущему.
- Под статьей в виде комментария.
- В нашем ТГ-чате.
- Через платную консультацию.
Подпишись на канал