Искусственный интеллект используется все больше, в том числе и при выполнении повседневных обязанностей на работе. Не секрет и то, что т.н. галлюцинации ИИ создают реальный риск появления серьезных фактических ошибок.
«Свалить на робота» такие нарушения работнику удастся навряд ли, и возникает закономерный вопрос: могут ли уволить за ошибки, совершенные ИИ. Польское трудовое законодательство далеко не всегда успевает за техническим прогрессом, и о том, как обстоят дела в настоящее время – читайте в данном материале «Польского консультанта».
К каким договорам относится?
Нормы Kodeksu pracy (Трудового кодекса РП – далее, k.p.) в основной своей части регулируют только трудовые отношения, т.е. вытекающие из умовы о праце. Гражданско-правовые контракты – умова злецения и умова о дзело – под действие трудового права не подпадают и могут быть расторгнуты в любой момент и без соблюдения формальных процедур, если иной порядок не предусмотрен непосредственно в самом контракте.
Исключение составляют случаи, связанные с нарушением норм охраны труда и техники безопасности – данные предписания распространяются на все типы договоров, включая гражданско-правовые. Однако и в этой ситуации умова злеценя либо умова о дзело могут быть прекращены немедленно.
Юридический статус ИИ в трудовом праве Польши
На уровне польского законодательства системы искусственного интеллекта не обладают правосубъектностью. Генеративные языковые модели и аналитические алгоритмы рассматриваются исключительно как инструменты, помогающие выполнению должностных обязанностей, по аналогии с калькуляторами, бухгалтерскими программами или текстовыми редакторами. Данный подход имеет принципиальное значение для распределения ответственности.
Другими словами, нейросеть с точки зрения закона – это не самостоятельный исполнитель и не коллега, а просто инструмент в руках работника. Например, если калькулятор выдал неверную цифру из-за ошибки ввода, отвечает не калькулятор, а человек, который не перепроверил результат. С ИИ ситуация точно такая же: алгоритм не может быть виноватым, ответственность всегда лежит на том, кто использовал его результат без должной проверки.
Уволят ли, если ошибка непредумышленная
Если инструмент ИИ использовался добросовестно, а допущенная ошибка стала следствием поспешности, отсутствия должного обучения или незнания специфики технологии, применяются нормы о неумышленном причинении вреда. Типичный пример – появление в фирменной документации некорректных данных, пассивно скопированных из галлюцинирующего алгоритма без злого умысла.
Неумышленная ошибка, возникшая из-за технического несовершенства нейросети, не образует состава грубой небрежности, необходимого для дисциплинарного увольнения. Работодатель в такой ситуации ограничен взысканием исключительно реального ущерба в пределах трехмесячного заработка сотрудника.
Основания для материальной ответственности следующие:
- art.114 и art.115 k.p. устанавливают ответственность исключительно за закономерные последствия действия или бездействия в границах действительного ущерба;
- art.119 k.p. вводит верхний предел компенсации – не более трехмесячного вознаграждения, причитавшегося работнику на день причинения вреда;
- обязанность доказывания вины сотрудника и точного размера понесенных потерь полностью возлагается на работодателя.
Таким образом, при отсутствии умысла или грубой небрежности дисциплинарное увольнение по art.52 k.p. не применяется. Работодатель вправе требовать лишь компенсацию реального ущерба, ограниченную трехмесячным заработком, и только при условии, что сумеет доказать причинно-следственную связь между действиями сотрудника и наступившими последствиями.
Когда за ошибку ИИ уволят по статье
Дисциплинарное увольнение за ошибки ИИ в Польше становится возможным при наличии оснований, предусмотренных art.52 §1 pkt 1 k.p. Данная норма требует одновременного выполнения трех условий:
- противоправности деяния;
- угрозы интересам работодателя;
- наличия умысла или грубой небрежности.
Для лучшего понимания сравним неумышленные ошибку с умыслом:
| Критерий | Неумышленная ошибка (art.119 k.p.) | Грубая небрежность / умысел (art.52 k.p.) |
|---|---|---|
| Предел материальной ответственности | Не выше трехмесячного заработка | Полная сумма ущерба |
| Последствия для трудового договора | Договор сохраняется | Немедленное расторжение без предупреждения |
| Бремя доказывания | Полностью на работодателе | На работодателе, но с учетом очевидности нарушения |
| Умысел | Отсутствует | Присутствует или имеет место грубая небрежность |
Таким образом, ключевое различие между двумя режимами кроется в степени вины. Именно переход от простой неосторожности к грубой небрежности превращает ошибку алгоритма в основание для увольнения работника.
В каких случаях договор могут расторгнуть немедленно
Применительно к использованию искусственного интеллекта условие грубой небрежности или умысла, как правило, может быть признано выполненным в трех определенных сценариях. Каждый из них формирует самостоятельное основание для применения art.52 k.p.
Сценарий 1. Теневой ИИ
Речь идет об использовании публичных AI-сервисов в ситуации, когда правила компании прямо запрещают применение таких алгоритмов. Сам факт игнорирования запрета демонстрирует осознанное пренебрежение волей работодателя.
Практика теневого использования инструментов пересекается с более широкой проблематикой – тем, что в принципе запрещено делать с помощью ИИ на рабочем месте.
Сценарий 2. Нарушение режима защиты данных
Ввод в общедоступные нейросети охраняемых персональных данных, информации ограниченного доступа, коммерческой тайны или конфиденциальных сведений клиентов без ведома и согласия работодателя. Подобные действия могут квалифицироваться как нарушение RODO и одновременно как тяжкое нарушение трудовых обязанностей.
Сценарий 3. Полный отказ от верификации
Ситуация, в которой работник пассивно копирует сгенерированный ИИ материал, не осуществляя никакой содержательной проверки, обязательной для его должности. Наиболее показательный пример – подготовка правового заключения со ссылками на несуществующие нормы или аналитической записки с вымышленными статистическими данными.
Суды оценивают степень вины субъективно, принимая во внимание опыт работника, сложность порученных задач, а также наличие у работодателя четких процедур, регламентирующих правила проверки машинного контента. При констатации грубого пренебрежения базовыми обязанностями наниматель вправе расторгнуть договор в немедленном режиме.
Можно ли оспорить увольнение в суде
Работник, не согласный с дисциплинарным увольнением, вправе обратиться в Суд по трудовым спорам. Предметом судебной оценки становятся критерии, позволяющие отличить простую неосторожность от грубого пренебрежения обязанностями.
Кроме прочего, учитываются:
- стаж и профессиональный опыт сотрудника на занимаемой должности;
- степень сложности порученных задач и наличие специальных знаний, необходимых для проверки выходных данных ИИ;
- факт существования и доступность внутренних регламентов, описывающих процедуры верификации машинного контента;
- наличие или отсутствие предшествующих дисциплинарных взысканий.
Дополнительное влияние на формирование стандарта должной осмотрительности оказывает Европейский регламент по искусственному интеллекту, устанавливающий категоризацию рисков и общие требования к прозрачности систем. Хотя регламент адресован в первую очередь разработчикам и операторам систем ИИ, его подход к оценке рисков постепенно проникает и в трудовую практику.
Часто задаваемые вопросы
Подытожим. Статья 52 Трудового кодекса Польши и ИИ образуют правовую связку, в которой решающим фактором выступает не сам факт применения технологии, а уровень дисциплины работника и соблюдение процедур верификации. Алгоритм не может быть субъектом ответственности, однако грубое пренебрежение обязанностью контроля за результатами его работы способно привести к немедленному разрыву трудового договора.
