Изменения в трудовых договорах Польши с 2023 года

Готовятся изменения в Трудовой кодекс Польши, затрагивающие правила действия умовы о праце. Поправки призваны значительно увеличить защищенность работника и повысить ответственность работодателя.

Какие именно изменения в трудовых договорах предусмотрены? Почему они понадобились? Когда стоит ждать принятия указанных поправок? Читайте в материале «Польского консультанта».

Скрыть содержание

Кого и когда коснуться изменения?

Речь идет исключительно о трудовых договорах (умовах о праце), поэтому дальнейшая информация не касается напрямую лиц, работающих по умовам злецения, умовам о дзело и другим гражданско-правовым контрактам.

Обязательство по внесению корректировок вытекает из необходимости введения в правовое поле РП положений двух директив: Директивы Европарламента и Совета от 20.06.2019 «О прозрачных и предсказуемых условиях труда в Европейском Союзе» и Директивы Европарламента и Совета 2019/1158 от 20.06.2019 «О балансе между работой и личной жизнью для родителей и опекунов», а также отмены Директивы Совета 2010/18/ЕС. Первая из директив должна была быть внедрена в польскую правовую систему до 1 августа 2022 года, а вторая – до 2 августа 2022 года.

Очевидно, что своевременно сделано этого не было – принятие поправок неоднократно переносилось. На данный момент заявляется о возможности вступления их в силу с 01.01.2023.

Изменения Трудового кодекса Польши, касающиеся умов о праце

В настоящее время еще ведутся работы по окончательной форме решений. Однако уже на этом этапе известно, что внедрение решений ЕС в польскую систему трудового права означает изменения в сфере трудовых договоров. Основные из них и будут рассмотрены далее, а при появлении новой информации материал будет обновлен.

Расторжение срочного трудового договора

Речь идет о договоре на определенный срок (Na czas określony). В настоящее время нормы Трудового кодекса устанавливают обязанность указывать причину расторжения только для умовы о праце, заключенной на неопределенный срок (Na czas nieokreślony). Поправки вводят обязанность указывать причину расторжения и на срочные договоры.

Например, заключается трудовой договор на год. По истечению этого срока, при отсутствии желания работодателя продолжать сотрудничество, договор разрывается автоматически, без каких-либо объяснений. Новые правила предполагают, что работодатель обязан будет указывать причину расторжения и для контрактов, срок по которым закончился.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Что это изменит? Честно сказать, пока не очень ясно. Если не будут прописаны возможные причины непродления договора, то работодатель просто укажет, что контракт разрывается в силу истечения его срока. К сегодняшней ситуации это просто добавит дополнительной бюрократии. А вот если такая причина станет невозможной, и работодатель обязан будет продлить срочный трудовой договор при отсутствии серьезных оснований этого не делать, тогда ситуация может быть интереснее.

Неуказание причины расторжения трудового договора, заключенного на определенный срок, или указание ложной причины даст работнику право обратиться в суд с иском о недействительности расторжения трудового договора, а если сотрудник уже уволен — возможность восстановления на прежних условиях или компенсации.

Поддержи "Польского консультанта",
купив виртуальный кофе

Кроме этого, сейчас работодатель не обязан консультироваться с профсоюзом компании при расторжении срочного трудового договора. После изменений появится обязанность письменного уведомления профсоюзной организации, представляющей работника, о намерении расторгнуть срочный трудовой договор с указанием причины расторжения.

Обязательства информировать работника при изменениях

В настоящее время работодатель обязан письменно уведомить работника (не позднее чем в течение 7 дней со дня заключения трудового договора) о расторжении трудового договора, о подписании / изменении коллективного договора, о месте, дате и времени выплаты вознаграждения, о принятом способе подтверждения прихода и присутствия на рабочем месте, об обоснованиях отсутствия на работе в ситуации, когда работодатель не обязан устанавливать режим труда.

После принятия поправок работодатель будет обязан письменно информировать работников (не позднее 7 дней со дня приема на работу) в обязательном порядке о следующих условиях трудоустройства:

  • о дневной и недельной норме рабочего времени;
  • об учете ежедневного и еженедельного рабочего времени;
  • о перерывах в работе;
  • о ежедневном и еженедельном отдыхе;
  • о правилах сверхурочной работы и компенсации за нее;
  • о правилах перехода со смены на смену при гибком графике;
  • о правилах перемещения между местами работы при наличии нескольких таких мест;
  • о компонентах заработной платы, отличных от указанных в трудовом договоре, и льготах в денежной или натуральной форме;
  • о размере оплачиваемого отпуска, на который имеет право работник, в том числе ежегодного отпуска, а при невозможности его определения — на дату предоставления работнику указанных сведений о порядке предоставления и определения отпуска;
  • о применимом порядке прекращения трудовых отношений, включая формальные требования, продолжительность периодов уведомления и срок обращения в суд по трудовым спорам;
  • о праве работника на обучение, предоставляемое работодателем, в том числе о количестве учебных дней, причитающихся работнику в календарном году, и политике работодателя в области обучения;
  • о коллективном трудовом договоре или ином коллективном договоре, в котором распространяется действие работника;
  • о дате, месте, времени и периодичности выплаты вознаграждения за работу, ночное время и принятый работниками способ подтверждения своего прихода и присутствия на работе, и обоснования своего отсутствия на работе в случае, если работодателем не установлен трудовой распорядок.

Кроме того, работодатель будет обязан сообщить работнику наименование учреждения социального обеспечения (отделение ZUS), в которое поступают взносы, связанные с трудовыми отношениями, не позднее 30 дней со дня приема на работу, а также предоставить информацию о защите, связанной с социальным обеспечением, с оговоркой, что это не относится к случаю, когда работник сам выбирает учреждение ЗУС.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Что мы тут видим? Все прежние обязанности по информированию сохранились. Новые же – это нормы трудового законодательства, которые существовали и ранее, но теперь появляется обязанность работодателя донести их до работника. Знание своих прав – первый серьезный шаг к их защите. Видимо, европейские институты решили, что лишним такое информирование не будет.

Изменения содержания трудового договора

Изменения в Трудовом кодексе коснутся и обязательных элементов умовы о праце. В настоящее время договор должен содержать:

  • идентификацию стороны;
  • уточнение вида договора;
  • дата заключения;
  • условия труда и оплаты, в частности: вид работы, место работы, оплата труда, соответствующая виду работы, с указанием составляющих оплаты труда, рабочее время, дата начала работы.

После внесения изменений перечень обязательных элементов трудового договора будет расширен. Он будет включать следующее:

  • идентификация стороны договора;
  • указание адреса места нахождения работодателя, а в случае работодателя — физического лица — адреса его места жительства;
  • тип контракта;
  • дата заключения;
  • условия труда и оплаты, в частности:
    • тип работы;
    • место или места работы или сведения, что сотрудник сам определяет место работы;
    • вознаграждение за работу, соответствующее роду работы, с указанием составляющих вознаграждения;
    • рабочее время;
    • дата начала работы.
  • в случае заключения трудового договора на испытательный срок — продолжительность и условия такого договора, в частности, положение о продлении договора на время отпуска, а также на срок иного мотивированное отсутствие на работе или решение о продлении договора на максимальный срок один месяц, если это оправдано родом работы (далее вернемся к этому вопросу более подробно);
  • в случае срочного трудового договора — срок его действия или дата его окончания.
Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Здесь уже содержание поинтереснее. Опять же, практически все действующие требования сохраняются, но дополняется довольно подробный перечень обязательств. Чем точнее указаны условия, тем легче работнику защитить свои права. Сомнения вызывают лишь несколько моментов. В частности, не приведет ли такое ужесточение к росту числа гражданско-правовых договоров, и надо ли будет перезаключать уже действующие умовы о праце.

Внесение изменений в трудовые договоры на испытательный срок

В дополнение к вышеуказанным корректировкам будут введены новые правовые нормы, касающиеся контрактов на испытательный срок. Положения Трудового кодекса в действующей редакции допускают возможность заключения такого договора на срок не более 3 месяцев. Однако допускается заключение еще одного договора на испытательный срок с тем же работодателем, если новый договор распространяется на выполнение иного вида работ, или по истечении не менее 3 лет со дня расторжения или истечение срока действия предыдущего трудового договора, если работник должен быть нанят на тот же вид работы.

После принятия поправок аннулируется возможность приема работника на работу на основании другого договора на испытательный срок, за исключением случаев, когда с тем же работником заключается договор на испытательный срок для выполнения иного вида работы. Других исключений не будет.

Кроме того, будет введена возможность продления трудового договора на испытательный срок на время отпуска и на время иных неявок работника на работу по уважительной причине, если таковые имели место. Введение данного решения может быть согласовано сторонами в самом контракте.

Изменения в объеме договоров на пробный период коснутся и максимальной продолжительности пробного периода, которая будет зависеть от предполагаемой продолжительности следующего договора, заключенного после окончания испытательного срока.

Трудовой договор на испытательный срок заключается на срок, не превышающий:

  • 1 месяц, если работодатель намерен заключить далее срочный трудовой договор на срок менее 6 месяцев;
  • 2 месяца, если планируется подписать срочный трудовой контракт на срок более 6 месяцев и менее 12 месяцев.

Сторонам будет допустимо продление испытательного срока на период не более 1 месяца, если это обосновано родом работ.

Решение вопроса о работе по совместительству

Работодатель после вступления в силу изменений не сможет запретить работнику одновременно находиться в трудовых отношениях с другим работодателем или состоять в правоотношениях, являющихся основанием для совершения работы, отличной от трудовых отношений (гражданско-правовые договоры). Исключение – наличие соглашения о неконкуренции, прямо запрещающего работу по совместительству.

Консультант
Дмитрий Константинович
Ведущий эксперт «Польского консультанта»
Тут надо пояснить, что и ранее не существовало прямой возможности запретить сотруднику работу по совместительству. Проблемы могли возникнуть из-за согласования графиков, а если этого не происходило, сотрудник не обязан был информировать одного работодателя о наличии у него другого. Теперь похоже ситуация меняется, ведь для согласования появляется необходимость оповещения о другой работе. Как это будет применяться – посмотрим, пока сказать сложно.

Право работника на изменение условий труда

Закрепляется законодательно право сотрудника, отработавшего не менее полугода, подавать заявление работодателю:

  • О смене вида работы.
  • Об изменении срочного трудового договора на договор на неопределенный срок или на неполный рабочий день.

Это право предоставляется работнику один раз в течение календарного года и не распространяется на сотрудника, нанятого по трудовому договору с испытательным сроком.

Работодатель должен будет выполнить просьбу работника, насколько это возможно. Уведомление о решении предоставляется на бумажном носителе или в электронном виде. Ответ должен содержать обоснование принятого решения и быть предоставлен не позднее одного месяца со дня получения запроса.

Подача работником заявления не может являться основанием расторжения трудового договора, в том числе по дисциплинарной статье.

Заключение

Заявлено, что разработанные поправки направлены на укрепление прав работников как более слабой стороны трудовых отношений. Защита прав – дело благородное, но как бы попытки посильнее нагрузить работодателя не привели к массовому уходу от трудовых договоров в сторону гражданско-правовых, где уровень защиты минимальный или вовсе отсутствует.

Окончательный вид описанных решений станет известен после того, как законопроект вступит в силу. Мы обязательно уведомим читателей обо всех изменениях.

5/5 - (1 голос)

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

У нас только честные отзывы об агенциях праци.
У нас только честные отзывы об агенциях праци.
Задать вопрос консультанту
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Подпишись на канал Консультант в ТГ

x

Спасибо, ваш отзыв отправлен