Обязаны ли соответствовать условия объявления о работе и трудового договора в Польше?

В этом небольшом материале «Польского консультанта» будет рассмотрен простой вопрос о соответствии обещаний работодателя условиям реального договора. Например, в объявлении, приглашающем к трудоустройству, были указаны одни параметры оплаты труда и/или рабочего времени, а по факту в контракт включены другие.

Вопрос, повторимся, несложный, однако поступающий от читателей довольно часто. Обязаны ли соответствовать условия контракта условиям, ранее указанным в объявлении? Что делать, если в договоре указаны другие параметры? Расставим все точки над «i».

Скрыть содержание

• Что говорит трудовое законодательство?
• Что устанавливает Гражданский кодекс?
• Исключения
• Заключение и вывод

Что говорит трудовое законодательство?

Нередко первым этапом найма является публикация объявления (в СМИ или на специальных сайтах). Оно, как правило, содержит предлагаемые условия и определяет последующие шаги трудоустройства. Некоторые объявления выглядят очень обнадеживающе. Они содержат заманчивые условиями, которые, к сожалению, иногда не имеют ничего общего с более поздними положениями, содержащимися в трудовом договоре.

Законно ли это? Вправе ли работник, ссылаясь на условия, содержащиеся в объявлении о приеме на работу, требовать внесения изменений в договор?

Положения об установлении трудовых отношений прописаны в Трудовом кодексе, однако Kodeks Pracy не имеет прямого указания на нормы размещения объявлений о приеме на работу. Вместе с тем кодекс содержит art.300, в соответствии с которой, все вопросы, не урегулированные нормами трудового законодательства, применяются к трудовым отношениям на основании норм Гражданского кодекса Польши, если они не противоречат принципам трудового права.

Что устанавливает Гражданский кодекс?

В Kodeks cywilny есть такое положение:

Это положение, как подтвердили и в Трудовой инспекции, устанавливает, что объявление о работе не должно рассматриваться как обязывающее предложение о работе для конкретного кандидата. В объявлении выражается заинтересованность субъекта в приеме на работу лица на данную должность и при определенных условиях, однако эти условия являются предметом соответствующих переговоров.

На практике заинтересованное лицо откликается на объявление, подавая CV — резюме, которое затем оценивает работодатель. Далее проводится собеседование и т.д. Только на основании вышеперечисленных действий стороны приходят к соглашению относительно трудоустройства и его условий.

В §1, art.72 Kodeks cywilny указано, что если стороны ведут переговоры с целью заключения договора, договор считается заключенным, когда стороны достигают согласия по всем его положениям, явившимся предметом переговоров. То есть не в момент прочтения объявления, не при реакции на него потенциального работника, не при собеседовании, где могут быть устно озвучены какие-то предложения, а только после подписания договора, чьи положения и являются единственно действующими.

Исключения

Единственными исключениями из указанных норм являются случаи, когда подписанный договор нарушает закон. Например, в объявлении был указан минимальный размер оплаты труда, а договор подписали на меньшую сумму. Это незаконно и контракт должен быть изменен.

Аналогично и по другим параметрам, требуемым по закону, в том числе случаи подписания гражданско-правового контракта, если нормы трудового законодательства требуют подписания умовы о праце.

Заключение и вывод

Подытожим. Стоит внимательно относиться к условиям, представленным в объявлениях о вакансиях, и проверять их в процессе найма (оформления договора). Обязательным для обеих сторон является только подписанный обеими ими контракт, содержащий необходимые сведения об условиях и месте работы.

Предъявить претензии за несоответствие договора и объявления невозможно. Это относится к договорам всех типов, включая и умовы о праце, и гражданско-правовые форматы контрактов. Если же договор уже подписан, есть только два решения: расторгнуть его или соблюдать.